KienthucHR

Tất cả những gì HR cần biết về sự giao thoa văn hóa trong công sở

giao thoa văn hóa

Những công ty xem trọng tính đa dạng, tính giao thoa văn hóa, bình đẳng, hòa nhập và gắn bó là nơi có những nhân viên hạnh phúc và năng suất nhất. Nếu tổ chức của bạn cũng đang hướng đến kết quả trên, có thể bài viết này sẽ giúp bạn “mở đường”. 

Sự giao thoa văn hóa trong công sở là gì?

Giáo sư Kimberlé Crenshaw là người đầu tiên đặt ra thuật ngữ “Sự giao thoa” (Intersectionality) vào năm 1989. Tính giao thoa thừa nhận mọi người đều có những trải nghiệm riêng về phân biệt đối xử và áp bức trong cuộc sống. Để đánh giá chính xác mức độ trải nghiệm, chúng ta cần xem xét trọn vẹn các đặc tính như chủng tộc, giới tính, tầng lớp, khuynh hướng tình dục, tôn giáo, tuổi tác,.. của cá nhân hoặc một nhóm người. 

source: freepik

Việc đưa mô hình giao thoa văn hóa vào môi trường làm việc giúp cải thiện đồng bộ chính sách, tạo điều kiện cho nhân viên thảo luận thẳng thắn và minh bạch mọi vấn đề của mình. Đẩy lùi nạn phân biệt đối xử, hướng đến môi trường làm việc công bằng và hòa nhập. 

Nhận diện bất bình đẳng bằng mô hình giao thoa văn hóa

Một ví dụ điển hình về bất bình đẳng tại các nước châu Mỹ là chênh lệch về tiền lương. Với khối lượng công việc như nhau, nam giới được trả $1 và con số này là $0.83 đối với “chị em”. Chưa kể phụ nữ da màu còn gặp bất lợi hơn, khi con số chỉ bằng 64% so với phụ nữ da trắng (thống kê năm 2020). 

Ví dụ tương đối quen thuộc khác là vị trí quản lý trong công ty. Tại các công ty có quy mô hơn 100 nhân viên ở Mỹ, tỷ lệ nam giới da đen giữ vị trí quản lý tăng nhẹ từ 3% lên 3,3% trong giai đoạn 1985 – 2014. Phụ nữ da trắng đạt mức tăng đáng kể từ 22% lên hơn 29% trong giai đoạn 1985 – 2000 và dừng tăng kể từ đó. Điều này cho thấy vị trí cấp cao của công ty đó sau này đều chịu sự chi phối của đàn ông da trắng. 

Thậm chí, người da màu bị khuyết tật phải trải qua nhiều tầng định kiến hơn người da màu bình thường. Qua tất cả những điều kể trên, chúng ta thấy rõ dù có cùng giới tính, nhưng sự khác biệt về chủng tộc hay tôn giáo sẽ đem lại những trải nghiệm bất bình đẳng hoàn toàn khác nhau tại nơi làm việc. 

Tại sao HR nên để mắt đến vấn đề bất bình đẳng tại nơi làm việc?

Để xây dựng môi trường làm việc hòa nhập và bình đẳng 

Mô hình giao thoa văn hóa giúp bạn nhanh chóng nhận diện tình trạng bất bình đẳng đang diễn ra, và đánh giá chính xác mức độ mà cá nhân đang trải nghiệm. Nhờ vậy, doanh nghiệp có thể đưa ra những sáng kiến nhân văn nhằm giải quyết tình trạng này. 

Khi nhân viên cảm thấy sự chan hòa, bình đẳng và tôn trọng ở nơi làm việc, họ sẽ không ngần ngại lên tiếng về những mối quan tâm của mình mà không phải lo lắng bị khiển trách hay xa lánh. Điều này cũng góp phần vào công cuộc thúc đẩy năng suất làm việc và tăng cường sự gắn kết của nhân viên. 

Trở thành nhà tuyển dụng ưa thích của ứng viên

Thế giới chúng ta đang sống thay đổi nhanh chóng từng ngày và sự đa dạng, theo đó tăng lên mạnh mẽ. Vì lẽ đó không ít người cảm thấy mình lẻ loi và không thể hòa nhập vào môi trường làm việc hiện tại. Và khi một cá nhân nhận diện được sự lạc lõng của mình, nhảy việc hệ quả tất yếu, không sớm thì muộn.

Khác với thế hệ trước luôn ưu tiên đầu quân cho những nơi cói lương thưởng và chế độ phúc lợi tốt, Millenials và Gen Z sẽ ưu ái gia nhập tổ chức nào đề cao tính đa dạng, bình đẳng, hòa nhập và cảm giác thuộc về (DEIB – Diversity, Equity, Inclusion, Belonging).

Nâng cao chỉ số hạnh phúc của nhân viên

Nhận diện bất bình đẳng, sử dụng mô hình giao thoa văn hóa để tìm hiểu và kịp thời chấn chỉnh bằng quy định mới chính là nỗ lực của doanh nghiệp nhằm mang lại môi trường làm việc lành mạnh cho nhân viên. Và không nghi ngờ gì nữa, điều này sẽ tạo sự chuyển biến tích cực trong thái độ và tư duy làm việc của đội ngũ. 

Khi nhân viên trở nên hạnh phúc thì sao? Họ hăng hái làm việc, hiệu suất được nâng cao, hạn chế tối đa tác động của stress; và họ mở lòng mình để quan tâm đến những đồng nghiệp xung quanh. 

Xúc tiến phát triển

Nhiều nghiên cứu chỉ ra rằng các tổ chức có sự đa dạng về sắc tộc; và chủng tộc đạt được thành tựu cao hơn đến 35%. Trong khi đó, các tổ chức có sự đa dạng về giới tính phát triển “nhỉnh” hơn mức bình quân của ngành là 15%.

Nỗ lực tạo dựng môi trường làm việc đa dạng, hòa nhập và bình đẳng của bạn sẽ được đền đáp bởi tinh thần hết mình cống hiến của nhân viên. Vậy nên hiểu về tính đa dạng trong doanh nghiệp; và tìm được điểm cân bằng của nó mới quan trọng làm sao. 

Chiến lược hành động cho HR

Dưới đây là một vài bước HR nên thực hiện nếu muốn tạo dựng môi trường làm việc đa dạng, hòa nhập và bình đẳng: 

1. Nhận diện sự giao thoa văn hóa ở từng giai đoạn trong vòng đời nhân viên

Bạn nên biết rằng sự giao thoa văn hóa không chỉ thể hiện khi nhân viên trong thời gian tại chức; mà nó ảnh hưởng xuyên suốt vòng đời nhân viên. Do đó, nhận diện được giao điểm văn hóa chính là bước quan trọng hàng đầu trên hành trình cải tiến môi trường làm việc.

2. Liên tục xem xét các chính sách, quy trình, chương trình đào tạo và sáng kiến khác

Các chính sách và sáng kiến nhân viên hiện tại có ý nghĩa gì như thế nào đối với từng giao điểm văn hóa? Ví dụ đơn cử, một chương trình mentoring dành cho nhân viên da màu sẽ cung cấp những nội dung không phù hợp với giao điểm đa dạng giới tính. Quan trọng là những người quản lý phải nhận thức được điều này; và từ bỏ cách tiếp cận chung chung cho tất cả mọi người. 

Theo Harvard Business Review, các sáng kiến ​​có hiệu quả trong việc tăng tính đa dạng công sở bao gồm: 

Cụ thể hơn theo từng bước trong quy trình tuyển dụng:

Tuyển dụng

Bộ phận nhân sự có thể đề xuất với ban lãnh đạo kế hoạch tuyển dụng sinh viên đại học, nhắm đến phái nữ và những người thuộc nhóm dân tộc thiểu số. Điều đó sẽ tăng cơ hội tuyển dụng ứng viên giỏi, xuất sắc từ những nhóm ít được để ý. 

Một số công ty trên thế giới đã thực hiện chương trình như vậy và sau 5 năm; họ nhận thấy tỷ lệ phụ nữ da trắng, da đen, gốc Tây Ban Nha và người Mỹ gốc Á nắm giữ vị trí quản lý tăng trung bình khoảng 10%.

Onboarding

Onboarding là bước có vai trò củng cố hiểu biết và cảm nhận của nhân viên về công ty. Cho nên phía nhân sự hãy tạo ra trải nghiệm onboarding mượt mà và thoải mái nhất. Đồng thời, chia sẻ rõ ràng về các chính sách của công ty, đặc biệt là chính sách về con người. Chẳng hạn, giải thích cho nhân viên mới những việc họ có thể làm để đóng góp vào môi trường làm việc hòa nhập và bình đẳng. Nêu rõ chế tài xử lý khi họ bị ngược đãi hoặc họ ngược đãi người khác. 

Team tự quản

Thành lập nhóm dự án tự quản cho nhân viên đến từ các vị trí; và phòng ban khác nhau được cộng tác với nhau. Điều này cũng là cách hay để tăng cường mối quan hệ trong tổ chức; và phá vỡ các khuôn mẫu văn hóa. 

Luân chuyển nội bộ

Luân chuyển nội bộ là cách thú vị để tạo thử thách, giúp nhân viên đa dạng hóa chính mình; và đồng thời, tạo ra những kết nối ở mọi cấp bậc trong tổ chức. Nó không nhất thiết phải thay đổi vị trí làm việc. Đó có thể là khóa đào tạo hoặc chương trình mentoring trong ngắn hạn. 

Đa dạng hóa cấp quản lý 

Việc này góp phần giảm thiểu những quyết định thiên vị trong công việc; khi mọi người biết họ có nghĩa vụ giải trình về quá trình ra quyết định của mình. Đồng thời, đa dạng hóa con người cũng đồng nghĩa với vô số góc nhìn mới trên bàn họp. 

3. Tìm kiếm góp ý và góc nhìn mới

Bạn có thể sử dụng khảo sát ẩn danh; hoặc tiến hành phỏng vấn trực tiếp nhằm thu thập feedback về các chính sách hiện tại của công ty. Đừng phỏng đoán ý kiến của mọi người, bởi dựa trên trải nghiệm cá nhân; quan điểm của phụ nữ và nhóm LGBTQ+ chắc chắn không thể giống nhau. 

source: freepik

Để có được những insight chân thật nhất, kienthuchr khuyên bạn nên dùng khảo sát ẩn danh. Và hãy đảm bảo với họ rằng mọi ý kiến; và bản thân họ đều được giữ bí mật trong vòng an toàn. Sử dụng thang điểm 1-10 cho câu trả lời; và mục bổ sung ý kiến trong trường hợp nhân viên muốn làm rõ hơn ý kiến của mình. 

Gợi ý câu hỏi mẫu: 

Tiến hành phân tích kết quả khảo sát và sử dụng nó để cải thiện chính sách; và sáng kiến con người trong thời gian tới. Đồng thời, vạch ra kế hoạch để sắp xếp ưu tiên hành động chính xác nhất.

4. Xây dựng bảng đo lường DEI
* DEI = Diversity (Đa dạng), Equity (Bình đẳng) và Inclusion (Hòa nhập)

Bảng đo lường DEI cho phép bạn lọc; và xem số liệu thống kê theo các tổ hợp điều kiện khác nhau. Chẳng hạn, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên nữ da đen dưới 30 tuổi so với nhân viên nữ da trắng là bao nhiêu? Trong giai đoạn tuyển dụng, những ai đang nhận được offer và những ai bị từ chối? Cơ hội thăng tiến có bình đẳng cho tất cả mọi người, không kể xuất thân? 

Hầu hết các định kiến ​​tại nơi làm việc đều xuất hiện trong vô thức. Chính điều này khiến chúng khó bị nhận diện và loại trừ. Do đó, đo lường mọi thứ là điều cần thiết. Các chính sách. Và sáng kiến ​​mới giải quyết bất bình đẳng chỉ thực sự phát huy hiệu quả nếu nó xuất phát từ dữ kiện có cơ sở. 

Ngoài ra, bảng đo lường DEI còn là công cụ cần thiết để theo dõi những thay đổi trước; và sau quá trình thực hiện chính sách văn hóa mới.

5. Huấn luyện bản thân

Bước cuối cùng trên hành trình tìm giao điểm văn hóa tại nơi làm việc chính là tự thu thập kiến thức về các vấn đề nổi cộm có khả năng tác động đến nhóm nhân viên yếu thế.

Bằng cách chủ động trò chuyện và tích cực lắng nghe. Không ngừng nghiên cứu các ý tưởng mới về mặt con người. Liên tục cập nhật số liệu về các vấn đề về nhân sự. Quan sát những gì công ty đối thủ đang thực thi và học hỏi hoặc cải thiện từ đó. 

Tóm lại là 

Hiểu được sự giao thoa văn hóa tại nơi làm việc chính là nhận diện được những giao điểm văn hóa; các trải nghiệm riêng biệt của từng cá nhân; hiểu được mức độ ảnh hưởng của giao thoa văn hóa lên công việc và đời sống của họ. Để từ đó, doanh nghiệp tiếp cận chính sách con người thêm hiệu quả; nhằm đạt được mục tiêu tạo dựng môi trường làm việc bình đẳng và hòa nhập. Ở đó, nhân viên cảm thấy hạnh phúc; và gắn kết khi được cống hiến cùng những người đồng nghiệp của mình. 

Có thể bạn quan tâm:

Exit mobile version