Nhân viên năng nổ, tự tin sẽ tạo ra một không khí làm việc thoải mái nhất. Từ đó, giúp gia tăng hiệu suất làm việc của doanh nghiệp. Để có thể phá vỡ vỏ bọc nhút nhát, thói quen khép kín; ngại chia sẻ của đội ngũ nhân sự, người lãnh đạo nên có sự gắn kết sâu, chân thành;giúp nhân viên cảm thấy được trân trọng và tin tưởng.
Từng làm quản lý cho công ty chứng khoán thuộc BIDV, đứng đầu doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực HRP; hay trong quãng thời gian dài được gặp gỡ, tư vấn với nhiều chủ doanh nghiệp khác, bà Vũ Hạnh Hoa – CEO/nhà sáng lập JoyUni cho biết hầu hết những người đứng đầu đều gặp các vấn đề chung trong đội ngũ nhân sự.
Làm sao để nhân viên năng nổ, tự tin hơn?
Vấn đề thứ hai các doanh nghiệp gặp phải là sự thiếu chủ động; quyết liệt trong công việc của nhân viên. Khi được giao các chỉ tiêu, phần lớn nhân viên rất lúng túng, loay hoay, ; và tìm lý do bao biện khi không đạt được kết quả như mong muốn.
Hậu quả là các chỉ tiêu đề ra thất bại; các bộ phận quay ra đổ lỗi cho nhau khiến năng lượng tổ chức tiêu cực; tỷ lệ nghỉ việc cao. Và người sếp nghi ngờ chính năng lực của bản thân, không còn đủ tự tin điều hành.
Theo bà Hoa, điều mỗi người quản lý cần làm lúc này là tĩnh tâm ngồi lại; xem xét các vấn đề dựa trên những kinh nghiệm sẵn có, những kiến thức về lãnh đạo, để có cái nhìn khách quan.
Vì sao nhân viên thiếu tự tin và chủ động?
Theo bà Hoa, sự im lặng của nhân viên trong các buổi họp trước hết xuất phát từ nỗi sợ bị phán xét – sợ bị đánh giá năng lực kém; nói năng không lưu loát, dễ hiểu, sợ bị chê là chậm hiểu.
Nguyên nhân thứ hai là sợ phải chịu trách nhiệm. Nhân viên lo sợ rằng nếu đóng góp ý kiến;và tổ chức làm theo ý kiến đó mà không đạt được kết quả như mong muốn thì sẽ bị đổ lỗi.
Nguyên nhân thứ ba là bản thân nhân viên không biết phải nói gì; hỏi gì và theo cách nào. Bởi vì có thể các bạn chưa đủ kinh nghiệm; kiến thức nên không biết phải tham gia ý kiến như thế nào.
Điều này cũng có thể xuất phát từ môi trường giáo dục nhà trường và gia đình khi con trẻ, học sinh vốn không được khuyến khích đặt câu hỏi; dẫn tới không có thói quen và kỹ năng phản biện.
Nguyên nhân thứ tư là do một số người có tính cách hướng nội, rụt rè, ngại chia sẻ trước đám đông.
Nguyên nhân cuối cùng là nhiều bạn nhân viên cho rằng ý kiến của mình không quan trọng, nếu đóng góp thì cũng không được lắng nghe, thậm chí còn có thể bị những người phán xét là chơi trội, thích thể hiện.
Phá vỡ vỏ bọc thụ động và thiếu tự tin cho đội ngũ nhân sự
Người lãnh đạo cần giúp nhân viên giảm nỗi sợ bị phán xét. Nhưng trước hết, bản thân người sếp cũng cần kiểm soát được nỗi sợ này. Bởi con đường phía trước cần rất nhiều nỗ lực, rất nhiều việc khác biệt để có thể thay đổi được bức tranh vốn đã quá quen thuộc.
Bản thân mỗi doanh nghiệp đều có các quản lý khác nhau. Và rất có thể, chính nội bộ đội ngũ lãnh đạo cũng sẽ nghi ngờ về kết quả của cuộc cải tổ này.
Người đứng đầu cũng cần vượt qua các rào cản tâm lý như lo sợ nhân viên sau này sẽ chủ động quá mức; và họ sẽ “vượt mặt”, không còn tôn trọng sếp.
Sau đó, vị sếp này bắt đầu bằng việc thay đổi cách giao tiếp để rút ngắn khoảng cách với nhân viên. Đồng thời giúp nhân viên bớt cảm giác sợ sếp; đơn giản từ việc nói to trong buổi họp trở thành nói nhỏ hơn; chậm rãi, ít tạo cảm giác căng thẳng; quả quyết để giảm tâm lý lo lắng cho nhân viên.
Do đó, người lãnh đạo nên tâm sự, chia sẻ những khó khăn trong công việc. Thậm chí chân thành thừa nhận những thiếu sót của mình. Điều này sẽ giúp gia tăng sự tin tưởng và kết nối trong mối quan hệ.
Phá vỡ vỏ bọc thụ động và thiếu tự tin cho đội ngũ nhân sự
Để nhân viên có thể nói nhiều hơn, sếp cũng cần học cách đặt những câu hỏi mở; sử dụng những bộ câu hỏi lặp đi lặp lại trong các buổi họp hàng tuần; giúp nhân viên biết “lần nào họp sếp cũng hỏi những câu này”. Từ đó có ý thức chuẩn bị sẵn câu trả lời; và có thể đóng góp tích cực hơn trong các cuộc họp. Thay vì chỉ ngồi nghe sếp nói.“Người sếp cũng cần thực hiện việc lắng nghe sâu với nhân viên; để thật sự hiểu những vấn đề nhân viên chưa hiểu; hay đang muốn nói, đi cùng với hành động cụ thể để giải quyết những vấn đề đó để nhân viên cảm thấy được trân trọng; và có động lực hơn”, bà Hoa phân tích.
Để xóa tan nỗi sợ phải chịu trách nhiệm của nhân sự, doanh nghiệp nên đặt ra quy ước rõ ràng là nhân viên chỉ là người đề xuất ý kiến. Còn người quyết định và chịu trách nhiệm cuối cùng sẽ là ban giám đốc; và sau đó sẽ không bao giờ đổ lỗi nếu kết quả không như mong muốn.
Nguồn: The Leader
Có thể bạn quan tâm: