Nghiên cứu ứng viên có thật sự quan trọng hay không? Bên cạnh việc nghiên cứu khách hàng, ngày nay nhiều công ty dần chú trọng hơn đến việc nghiên cứu ứng viên nhằm tối ưu hiệu quả tuyển dụng. Sau nhiều lần bỏ lỡ ứng viên tiềm năng thực sự chỉ vì thiếu hụt thông tin, người ta bắt đầu đặt câu hỏi về tầm quan trọng của việc tìm hiểu và thu thập thông tin ứng viên. Cụ thể, chúng ta cần thu thập những gì? Bài viết này sẽ hé lộ cho bạn.
Nghiên cứu ứng viên (Candidate research) là gì?
Nghiên cứu ứng viên là quá trình tìm hiểu và thu thập thông tin về kinh nghiệm, bằng cấp, quan điểm,.. của một ứng viên nhằm đem lại sự hiểu biết toàn diện, hỗ trợ tối đa cho quá trình tuyển dụng ứng viên đó.
Bởi tuyển dụng cũng giống như bán hàng vậy. Bạn không nắm rõ nhu cầu và sở thích của khách hàng, bạn bán không ai mua cả. Tương tự vậy, khi bạn không biết rõ về kiểu ứng viên phù hợp với công ty, những “điểm mồi” bạn tung ra sẽ chỉ thu hút sai đối tượng mà thôi.
Nghiên cứu ứng viên có cách tiếp cận tương đồng với nghiên cứu khách hàng thông thường. 86% những người làm HR cho biết tuyển dụng bây giờ không khác gì công cuộc marketing cả. Vậy, bạn cần “lượm” những thông tin nào?
1. Thu thập thông tin chung
Ở mục này, chúng ta tập trung vào đối tượng là các ứng viên tiềm năng. Biết họ biết ta thì mới dễ dàng thuyết phục họ về với “đội của bạn” được.
Kỳ vọng (Expectations)
Kỳ vọng là thứ đầu tiên bạn cần tìm hiểu. Bởi mỗi đối tượng, tùy theo hoàn cảnh của họ lại có những mong đợi khác nhau. Ví dụ đơn giản, một người đang trong thời gian tìm việc không thể nào có cùng mức kỳ vọng với người đang có công việc ổn định và không có nhu cầu “nhảy”. Hay những người đã chạm đến đỉnh cao sự nghiệp sẽ đặt kỳ vọng cao hơn rất nhiều so với người có sự nghiệp bình bình. 92% câu trả lời cho biết họ sẵn sàng đổi việc nếu vị trí mới đáp ứng được những mong mỏi của họ.
Nhân khẩu học (Demographics)
Hiểu về xuất thân, nguồn gốc của ứng viên cũng là một cách giúp bạn định vị đâu là vị trí phù hợp dành cho họ. Thông tin này bao gồm tỉnh/thành phố, zip code hoặc một số dữ liệu vị trí khác (location-based data).
Quy trình tìm kiếm việc làm
Họ tìm việc theo những bước như thế nào? Nắm được quy trình này, bạn sẽ biết đâu là điểm chạm phù hợp để xuất hiện và gửi gắm thông điệp như thế nào để nhìn là dính.
Nhân tài ẩn mình
Nhân tài tiềm ẩn cũng nhiều, chỉ là họ không chủ động hoặc chưa có nhu cầu tìm việc mới. Nhưng nếu nhận định họ có giá trị và team bạn nhất định phải có được ứng viên đó, hãy mạnh dạn “chờ đợi” ở nơi họ xuất hiện. Tiếp cận và trò chuyện với họ. Ở đây kienthuchr có thêm một ý nữa, là bạn nên giữ liên lạc với những đồng nghiệp cũ. Biết đâu họ đem đến cho chúng ta cơ man nhân tài ẩn?
Điểm lợi thế
Muốn tuyển được người và đúng người, trước hết bài đăng của bạn phải có điểm hook. Thử tìm hiểu xem ứng viên quan tâm điều gì khi tìm việc và khi đọc post tuyển dụng. Tập trung nhấn mạnh những điểm đó trong những nội dung sau này và đừng quên đo lường để xem kết quả nhé.
Hành vi khi tìm việc làm
Khoảng thời gian nào họ có xu hướng tìm việc làm mới? Cụ thể hơn nữa, họ sẽ hoạt động giờ nào trong ngày; sáng sớm hay đêm muộn hay giữa giờ làm? Thông tin này nhằm giúp bạn marketing bài đăng tuyển dụng hiệu quả hơn, đảm bảo đến đúng người và đúng thời điểm.
Ưu tiên platform liên lạc nào?
Để đúng người, đúng thời điểm, điều quan trọng chúng ta phải đăng đúng platform mà họ xài! Và ở thị trường Việt Nam hiện nay, ngoài các trang tuyển dụng, bạn có thể tận dụng cả Facebook (fanpage công ty, group chuyên môn), Instagram lẫn LinkedIn.
Một bản mô tả công việc (Job descriptions) hiệu quả
Có thể bạn chưa biết, bản mô tả công việc phản ánh phần nào hình ảnh và “tính cách” của công ty. Để tạo nên một bản mô tả công việc hiệu quả, ngoài việc chăm chút nội dung trúng “tim đen”, bạn còn cần một format phù hợp và sáng tạo (trong bối cảnh cạnh tranh ngày nay). Đó có thể là video 15s/30s, album ảnh, hay Facebook/Instagram story,…
Để kết phần này,kienthuchr list ra 4 điểm lớn người tìm việc mong muốn nhìn thấy trong một bản mô tả công việc:
- Tiền lương – 74%
- Chế độ phúc lợi – 61%
- Đánh giá của nhân viên về công ty – 46%
- Thông tin liên lạc của HR – 40%
2. Thông tin ứng viên
Sau khi nộp đơn, ứng viên tiềm năng chính thức trở thành ứng viên. Nỗ lực của bạn ở khâu “lôi kéo” hồ sơ đã thành công. Bây giờ, chúng ta chuyển sang chặng khó hơn, thuyết phục họ chấp nhận offer! Một số yếu tố cần xem xét ở đây là:
Điều kiện chấp nhận công việc
Ứng viên sẽ say yes với những điều kiện nào? Hãy chuẩn bị các câu hỏi quan trọng và tiến hành khảo sát. Kết quả thu được, bạn rút tỉa những ý quan trọng nhất; và đưa nó vào trong mô tả công việc; bài đăng tuyển dụng và nhấn mạnh lại trong buổi phỏng vấn sẽ giúp tăng tỉ lệ chuyển đổi. Thẳng thắn hơn nữa, bạn có thể yêu cầu ứng viên liệt kê chi tiết những kỳ vọng của họ đối với một công việc.
Liên lạc hiệu quả
Tương tự khâu tìm kiếm; và thu hút ứng viên tiềm năng, hãy liên hệ với ứng viên thông qua nơi/ nền tảng tiện lợi nhất đối với họ. Một lần nữa, đó có thể là LinkedIn, Facebook hay Gmail. Nói chung là, nhất cự ly, nhì tốc độ, ứng viên ở đâu HR ở đó là lợi thế nhất.
Phỏng vấn 2 chiều
Bạn không phải là người duy nhất cần thông tin, ứng viên cũng vậy. Thế nên thay vì xem buổi phỏng vấn là buổi hỏi đáp 1 chiều, bạn hãy xoay chuyển nó thành cuộc trò chuyện 2 chiều. Khuyến khích ứng viên đặt câu hỏi cho công ty; bất cứ câu hỏi nào họ muốn biết câu trả lời mà không cần nề hà.
Các nhân tố khác
Ngoài ra, việc chấp nhận offer hay không còn phụ thuộc vào cách tương tác của người đối diện, tức người phỏng vấn. Chưa kể nhiều yếu tố khác nữa. Trong nghiên cứu ứng viên của mình, bạn nên dành không gian tìm hiểu thêm về những điều kiện, nhân tố “ẩn tàng” này nữa.
3. Thông tin nhân viên
Khi ứng viên trở thành nhân viên, việc thu thập thông tin vẫn chưa dừng lại ở đó. Vẫn có nhiều vùng thông tin bạn có thể khai thác để cải thiện quy trình tuyển dụng của công ty.
Những lý do khiến họ nói “có”
Nếu ở trên bạn không chọn cách hỏi thẳng ứng viên thì ngay khi họ chấp nhận offer. Đừng ngần ngại hỏi rõ đâu là những yếu tố khiến họ đồng ý với offer của công ty. Đôi khi có những điểm mới mẻ hoặc những điểm trọng tâm; mà bạn đã vô tình bỏ qua, nhưng lại đem lại hiệu quả to lớn.
Những lý do khiến họ “say no”
Mỗi lần bị từ chối là một cơ hội để chúng ta biết có một lỗ hổng nào đó cần được khắc phục. Khi một ứng viên từ chối lời mời làm việc của công ty bạn, hãy đợi 1-2 ngày rồi liên lạc với ứng viên đó; và tìm hiểu về lý do khiến họ “say no”. Trò chuyện qua điện thoại hay email đều được; cách nào tiện cho cả 2 phía thì bạn cứ thực hiện.
Khó khăn gặp phải
“Bạn gặp phải khó khăn nào trong quá trình ứng tuyển và phỏng vấn?” là một câu hỏi hiệu quả để định vị những thiếu xót của công ty. Câu hỏi này giúp bạn tìm ra những bước thiếu logic; hoặc không cần thiết có khả năng làm ứng viên “chùn bước”.
Kênh tiếp thị hiệu quả
Nhằm đánh giá và tìm ra kênh tuyển dụng hiệu quả, đây là câu hỏi bạn có thể đặt cho nhân viên mới: “Bạn biết đến công ty và các cơ hội nghề nghiệp tại công ty từ đâu?”. Phần lớn công ty có khả năng tracking kết quả của các nền tảng online. Nhưng vẫn còn một hình thức mạnh mẽ không kém’ mà khó lòng theo dõi được nếu không hỏi, đó là truyền miệng (word of mouth).
Ứng viên bỏ giữa chừng
Khi thấy quá nhiều ứng viên đột nhiên “đứt gánh giữa đường”, đến 80% quy trình tuyển dụng của công ty bạn đang có vấn đề. Và không có cách nào khác, bạn phải chủ động liên lạc với ứng viên để có được câu trả lời thỏa đáng.
Feedback từ giám đốc nhân sự
Tuyển dụng là nỗ lực chung của cả một đội ngũ. Do vậy sau khi kết thúc phỏng vấn, bạn nhớ sắp xếp một buổi nói chuyện cùng giám đốc nhân sự để lấy ý kiến từ họ. Cụ thể là thông qua quy trình và cách thức tổ chức buổi phỏng vấn đã ổn chưa; các ứng viên này chuyên môn và tính cách có thật sự phù hợp với văn hoá công ty không?
Tóm lại là
Việc tuyển dụng không đơn giản như mọi người vẫn nghĩ. Để ứng viên biết tới và ứng tuyển vào công ty đòi hỏi một sự nỗ lực dài hơi. Và tất nhiên, có chiến lược. Ở thời đại của digital, không gì khác ngoài dữ liệu (data) sẽ khai mở hướng đi đúng đắn và củng cố sự thành công của các công ty.
Có thể bạn quan tâm: