Tinh thần làm việc của nhân viên có thật sự quan trọng? Lời giải này đã được chúng ta giải đáp ở phần 1 cách đây vài ngày. Sau đây, mời bạn cùng kienthuchr khám phá “sức mạnh tăng cường nhuệ khí” của các tuyệt chiêu còn lại.
8. Đảm bảo team có đủ người
Đảm bảo sự hiện diện của các vị trí cần thiết trong team hay nói ngược lại là để team không bị thiếu người, cũng là một cách thúc đẩy tinh thần làm việc.
Bộ phận HR nên sẵn sàng phương án tuyển dụng thay thế ngay khi có thành viên sắp nghỉ. Hạn chế tới mức thấp nhất thời gian bỏ trống một vị trí, vì việc này dẫn đến mất cân bằng trong khối lượng công việc và vô tình tạo sức ép lên tinh thần của nhân viên.
Trường hợp khác, khi công ty “mở mang bờ cõi”, các phòng ban khác cũng sẽ “nở ra”. Để duy trì nhịp độ làm việc, công ty nên bổ sung nhân lực. Bằng cách tiên đoán trước tình huống này và ra tay kịp thời, đội ngũ của bạn sẽ rất cảm kích vì sự quan tâm và hỗ trợ kịp thời từ phía công ty.
9. Hoặc điều chỉnh lại kỳ vọng đối với nhân viên
Tại sao lại là “hoặc”? Vế này là trường hợp ngược lại với số 8. Nếu lỡ công ty bạn không có khả năng hay không thể tuyển được người mới thì sao? Thì phía công ty phải “dàn xếp” lạ kỳ vọng đối với nhân viên.
Một cái ghế trống đã đủ áp lực rồi, chứ đừng nói đến vài cái ghế như thế. Lúc này, mỗi nhân viên phải đa nhiệm, phải xoay sở để gánh vác công việc của những cái ghế vô chủ kia trong vài tuần, vài tháng thậm chí vài năm. Ai rồi cũng kiệt sức thôi! Giải pháp khả dĩ ở đây là hạ mong đợi của bạn xuống một mức phù hợp, để hai bên đều thoải mái cố gắng vì nhau.
10. Buổi phỏng vấn giữ chân nhân viên (Stay interview)
Các công ty luôn có buổi trò chuyện cuối cùng (Exit interview) với nhân viên để tìm hiểu về lý do họ rời đi và tìm kiếm những kẽ hở giúp công ty hoàn thiện mình (nếu có). Và chẳng mấy ai thực sự hỏi han nhân viên lúc họ còn đang hiện diện trong tổ chức.
FreeC xem đây là lỗ hổng mà những người team leader có thể tự mình trám. Hãy cân nhắc thời gian phù hợp để trò chuyện 1:1 với từng thành viên trong team. Mục đích là thấu hiểu động lực của mỗi người, cũng như kịp thời phát hiện khúc mắc họ đang gặp phải. Lời khuyên cho bạn là dùng các câu hỏi mở, trưa không gian cho nhân viên “tỏ lòng”. Ví dụ như yếu tố nào khiến họ muốn làm việc lâu dài với công ty? Công ty nên cải thiện điều gì? Bản thân họ có thể cải thiện điểm nào? Hay họ có sẵn sàng giới thiệu người thân, bạn bè ứng tuyển vào công ty không?
11. Tạo một hệ thống công nhận nhất quán cho các thành viên trong nhóm của bạn
Ai cũng muốn điều mình làm được công nhận và ngợi khen. Đây là insight thiết thực và công ty có thể làm điều gì đó từ nó. Trên thực tế, phải đến 90% công ty áp dụng khen thưởng “Nhân viên của tháng”, nhưng điều tốt này vẫn còn chút giới hạn. Thứ nhất, giới hạn số lượng người nhận. Phần lớn sự khen thưởng đều dành cho chiến binh kinh doanh. Và thứ hai, nó thiếu đi tính kịp thời. Vậy giải pháp ở đây là gì?
Đối với vấn đề đầu tiên, bạn có thể mở rộng tiêu chí đánh giá. Ví dụ nhân viên có nhiều ý tưởng nhất, đi làm đúng giờ nhất, có góc làm việc đẹp nhất,… Và ở vấn đề thứ hai, hãy khuyến khích tinh thần khen ngợi giữa nhân viên với nhau (peer-to-peer recognition). Hiện nay có một số phần mềm hỗ trợ chuyện này, nhưng ở mức độ đơn giản, các nhân viên có thể chat trong nhóm chung, gửi email, hoặc thẳng thắn chia sẻ trong thời gian giải lao.
Những “bước đi” dù nhỏ, nhưng lại thiết lập và lan tỏa cảm xúc tích cực to lớn trong lòng nhân viên.
12. Chia việc khi cần
Thật khó để hào hứng bắt tay vào việc nếu có quá nhiều việc để làm, và tệ hơn nữa cái nào cũng cần ưu tiên. Hãy cho nhân viên biết họ có thể tìm kiếm sự giúp đỡ nội bộ, hoặc outsource cho freelancer. Đừng để bất cứ nhân viên nào phải cố gắng một mình, trong im lặng quá lâu!
13. Kỷ niệm ngày quan trọng của nhân viên
Ghi nhớ và tổ chức những ngày “quan trọng nhỏ nhỏ” này là bạn đang gửi đến nhân viên thông điệp của sự quan tâm. kienthuchr dám cá nhân viên nào cũng ghi nhớ sự trân trọng này, và ngày càng yêu quý công ty hơn!
- Sinh nhật
- Kỷ niệm 1 năm/ 5 năm làm việc
- Sinh nở, đau ốm,…
- Thăng chức
- Hỏi thăm tứ thân phụ mẫu (đau ốm, tang gia,…)
14. Đảm bảo work-life balance
Mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống trong thời gian dài dẫn đến hệ luỵ về tinh thần (kiệt sức/ burnout) và công việc (nhân viên nghỉ việc). Trước mắt, công ty cần đánh giá tình hình thực tế: Thời gian nghỉ trưa, giải lao của nhân viên thoải mái hay eo hẹp? Nhân viên có phải làm thêm giờ (OT) nhiều không? Và thời gian OT, nhân viên có nhận được hỗ trợ nào hay không? Trên cơ sở đó, công ty tiến hành chỉnh sửa chính sách cho phù hợp và đừng quên hướng dẫn nhân viên cách thiết lập work-life balance nhé.
15. Thường xuyên kết nối với mọi người
Đôi lúc hoặc nhiều lúc, bản thân chúng ta thấy lạc lõng trong công việc lẫn kết nối với mọi người. Bản thân bạn còn vậy, thì nhân viên làm sao ngoại lệ được. Hãy tranh thủ lúc rảnh rỗi, vào hỏi han từng người để cập nhật về họ: Những niềm vui cần được sẻ chia và những trăn trở cần người tháo gỡ. Một số câu hỏi gợi ý từ kienthuchr:
- Cuộc sống của bạn dạo này thế nào?
- Có việc nào bạn cần người hỗ trợ không?
- Nhiệm vụ này có vẻ gấp, tôi giúp gì được cho bạn?
- Bạn có đang stress vì công việc không? Nếu có, bạn đánh giá nó ở mức độ nào?
Từ câu trả lời của họ, bạn sẽ biết câu hỏi tiếp theo và phương hướng giải quyết là gì. Chính sự quan tâm nhỏ nhỏ này sẽ tiếp thêm sức lực cho họ trong công việc lẫn cuộc sống.
16. Tổ chức môi trường làm việc linh hoạt
Sau đại dịch, yếu tố “linh hoạt” gần như trở thành điều phải có, chứ không còn là phúc lợi nữa. Nói linh hoạt không đồng nghĩa nhân viên thích làm gì thì làm. Công ty nên đưa ra quy định về giờ online, giờ làm việc với khách hàng và xác lập cách báo cáo công việc hàng ngày. Ngoài việc tuân thủ những điều này, nhân viên tự do quyết định khung giờ làm việc cá nhân, miễn đảm bảo deadline là được.
17. Tôn trọng cảm xúc của nhân viên
Ý chính ở đây là đừng bắt nhân viên “bỏ rơi” cảm xúc thật sự của mình. Điều đó khiến họ kìm nén cảm xúc và có thể bùng nổ bất cứ lúc nào. Hãy khuyến khích; hoặc hướng dẫn họ cách làm việc với cảm xúc của bản thân mình: Nhận diện cảm xúc, nhận diện yếu tố kích thích cảm xúc và cách điều hướng cảm xúc.
18. Theo dõi diễn biến cảm xúc của nhân viên
Tinh thần nhân viên là câu chuyện dài hơi, không phải một sớm một chiều mà thành. Là bởi cảm xúc “chao đảo” ngày một ngày hai thì không gây ảnh hưởng gì lắm nhưng tính dài hạn, vài tuần vài tháng đó nó sẽ thực sự trở thành vấn đề.
Chính vì vậy, nhiều công ty áp dụng cách trao đổi thân tình mỗi tuần, theo nhóm lẫn 1:1. Những data này được lưu trữ và track đều đặn giúp ban lãnh đạo dự đoán được xu hướng cảm xúc của nhân viên, cốt để có biện pháp hỗ trợ cần kíp.
19. Chính sách nghỉ phép có lương
Sau thời gian dài cống hiến miệt mài, nhân viên nên có một khoảng nghỉ để thực sự nghỉ ngơi; tái tạo năng lượng, sẵn sàng cho ngày trở lại. Thay đổi chính sách nghỉ phép, ví dụ thêm vài ngày phép năm thật sự sẽ khích lệ nhân viên rất nhiều.
20. Tập trung vào mục tiêu chung
Không ít trường hợp, khi tầm nhìn của công ty còn “lung lay”, cả ban lãnh đạo lẫn nhân viên đều không biết nỗ lực của mình sẽ đi về đâu; và mình đang cố gắng vì điều gì. Chính cảm giác mông lung đó xoá mờ động lực làm việc trong mỗi người.
Với tư cách là chủ doanh nghiệp, là một trong những người lãnh đạo, bạn nên giúp công ty xác quyết một mục tiêu cụ thể. Đó là căn cứ để công ty chọn đúng người tài; là điểm neo để mọi người vững chân tiến bước; và là đích đến toàn thể cùng khát khao, mong mỏi.
21. Xây dựng văn hoá hỗ trợ không phán xét
Có thể khẳng định văn hoá công ty đóng vai trò then chốt, quyết định tinh thần làm việc của nhân viên. Một môi trường đề cao sự đồng cảm và tương trợ là điều mọi nhân viên tìm kiếm.
Hãy tin rằng mọi vấn đề, dù khó khăn cách mấy cũng có ít nhất một đường ra. Bình tĩnh lắng nghe nhân viên và từ từ tìm cách giải quyết. Nếu phán xét khiến họ che giấu vấn đề và thu mình lại, thì việc lắng nghe giúp đỡ giống như sự vỗ về từ người thân, tạo cảm giác tin tưởng và khích lệ họ chia sẻ hết thảy mọi thứ.
22. Khuyến khích lãnh đạo chia sẻ khó khăn của họ
Khiếm khuyết làm nên hoàn hảo. Và trên đời này, không có một ai hoàn hảo tuyệt đối. Kể ra người sếp mà bạn hằng ngưỡng mộ. Khích lệ sếp chia sẻ về những thăng trầm của mình không chỉ giúp mối quan hệ sếp – nhân viên thêm gắn kết; mà còn có thể thúc đẩy nhân viên nói ra những khó khăn họ đã và đang gặp phải. Nhận diện đúng vấn đề, công ty mới nhắm trúng giải pháp tháo gỡ cho nhân viên.
Tóm lại là
Được! Bạn sẽ thúc đẩy được nhuệ khí của nhân viên, đồng thời tạo nên môi trường làm việc lành mạnh và hiệu quả. Ở trên kienthuchr gợi ý cơ man cách, thực tế bạn chỉ cần chọn 3-4 phương án và lên kế hoạch triển khai là đủ rồi. Đó là bước 1, bước 0 – bước đầu tiên là cấp quản lý cần xác định rõ sự hài lòng của nhân viên được đặt ở vị trí ưu tiên và họ sẽ hành động hết sức để đạt được điều này.
Có thể bạn quan tâm: