Tinh thần làm việc của nhân viên thật sự rất quan trọng! Việc xây dựng đội ngũ nhân viên không chỉ dừng lại ở bước tuyển dụng. Xa hơn thế, đó còn là quá trình kiến tạo môi trường làm việc bền vững, nơi nhân viên cảm thấy mình có giá trị và giá trị của mình được trân trọng.
Và sự bền vững của công ty đến từ sự vững vàng về mặt tinh thần của nhân viên. Vậy làm sao duy trì nhuệ khí trong tổ chức của bạn? Bài viết này sẽ cho bạn câu trả lời.
Tinh thần làm việc của nhân viên (Employee morale): Định nghĩa và tầm quan trọng
Tinh thần hay nhuệ khí của nhân viên chính là cách họ cảm nhận về môi trường làm việc và vai trò, ý nghĩa của họ ở trong tổ chức đó. Đồng thời, nó được xem là yếu tố then chốt bởi vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến:
- Mức độ gắn kết (Engagement)
- Động lực (Motivation)
- Hiệu suất (Productivity)
- Sự trung thành (Loyalty)
Đánh giá và đo lường “nhuệ khí” nhân viên như thế nào?
Là một yếu tố vô hình nên chỉ số tinh thần nhân viên tương đối khó đo lường. Phần lớn các công ty thường sử dụng 1 trong 3 phương pháp là khảo sát nhanh (Pulse surveys), phân tích cảm xúc (Sentiment analysis) hoặc thông qua đánh giá hiệu suất (Performance).
Khảo sát nhanh
Để thăm dò ý cảm xúc của nhân viên, các công ty chọn khảo sát nhanh theo quý. Mỗi khảo sát như vậy chỉ gồm 3-5 câu hỏi. Ngoại lệ, một vài công ty muốn “dò tìm” chuyên sâu hơn nên họ đã tìm đến mẫu khảo sát 12 câu hỏi từ Gallup.
Kết quả cho thấy, tiến hành khảo sát mỗi quý có khả năng loại trừ các đánh giá thiên lệch ở khảo sát hàng năm. Tốt hơn nữa là khảo sát hàng tuần hoặc hàng tháng. Tuy nhiên không phải công ty nào cũng có đủ nguồn lực để thực hiện chuyện này. Vẫn nên là “liệu cơm gắp mắm” thì hơn!
Phân tích cảm xúc
Mục đích của phân tích cảm xúc là tìm hiểu xem thông điệp của nhân viên biểu hiện sự tích cực, trung tính hay tiêu cực. Khảo sát của bạn nên có vài câu hỏi mở để nhân viên thoải mái bày tỏ cảm nhận của mình. Những câu trả lời này, khi được sàng lọc sẽ trả về những insight cực kỳ hữu ích cho vấn đề bạn đang thăm dò: Nhuệ khí của nhân viên đang ở mức nào?
Đánh giá hiệu suất
Hiệu suất công việc phần nào phản ánh tinh thần làm việc của nhân viên. Dạo gần đây bạn thấy một số nhân viên “siêu sao” bất ngờ sụt giảm phong độ? Hãy theo dõi sâu sát. Nếu hiệu suất giảm nhẹ trong thời gian ngắn thì đó không phải vấn đề to tát, vì sự thật chả có ai mãi mãi 100% cả. Nhưng quá 3 tháng mà vấn đề vẫn còn tiếp diễn, đã đến lúc bạn sắp xếp một buổi trò chuyện với nhân viên đó.
Yếu tố nào khích lệ “nhuệ khí” của nhân viên?
Những yếu tố này không phải concept gì quá hào nhoáng hay to lớn. Nó vốn là những điều bình thường hay bị bỏ quên mà thôi.
- Sự công nhận
- Góp ý, nhận xét kịp thời
- Cơ hội phát triển và thăng tiến
- Sự linh hoạt
- Sự giao tiếp, tương tác trong công ty
Khác biệt nhỏ, ảnh hưởng lớn
Khi quan sát tinh thần làm việc của nhân viên, bạn cũng nên xem xét cả tác động của những sự khác biệt tưởng nhỏ nhưng không nhỏ, ví dụ như giới tính, màu da, quê quán, vị trí làm việc (tại văn phòng, ở nhà),…
Nhiều công ty áp dụng cứng nhắc một cách tiếp cận cho mọi thành viên. Điều này chỉ “tồi tệ hoá” tình hình mà thôi. Vì chúng ta khác nhau, nên cái hợp tình hợp lý với người này chưa chắc là điều người khác mong muốn.
Hãy điều tra từ tổng quát đến chuyên sâu, và cố gắng “đào” ra giải pháp tốt nhất cho team của bạn!
22 tuyệt chiêu thúc đẩy tinh thần nhân viên
Đến đây, bạn đã phần nào hiểu được khái niệm tinh thần làm việc của nhân viên. Bước tiếp theo, chúng ta cùng tìm hiểu những chiến lược cực kỳ hiệu quả; giúp cải thiện không khí làm việc ở công ty của bạn.
1. Hiểu sâu sắc ý nghĩa của tinh thần nhân viên
Hãy đảm bảo ban lãnh đạo, người cộng sự của bạn hiểu được tầm quan trọng của việc chăm chút tinh thần của nhân viên lẫn từng nhóm/phòng ban. Có như vậy, tất cả mới có thể đồng lòng vì mục tiêu chung.
Phải nói rằng, không ít trường hợp vì sự phủ quyết của một thành viên; khiến bao nỗ lực của những người đứng đầu đổ sông đổ biển. Hệ lụy về kinh doanh đôi khi không đáng sợ bằng việc đánh mất sự tin tưởng và trung thành của đội ngũ nhân viên.
2. Đều đặn cập nhật tình hình chung của công ty
Giao tiếp đóng vai trò mạch máu của công việc. Bất kỳ điểm tắc nghẽn nào cũng đều gây ra hậu quả khôn lường. Nhằm hạn chế tối đa hậu quả không đáng có, hãy cởi mở với các nhân viên về những vấn đề công ty đang và sẽ gặp phải. Điều này giúp họ có thời gian “sửa soạn” nguồn lực cũng như tinh thần cho mọi thay đổi có thể xảy ra.
3. Hòm thư góp ý
Hòm thư góp ý là sáng kiến đã có từ lâu. Ai cũng cho rằng nó vô bổ bởi vì họ chưa biết cách tận dụng mà thôi. Vấn đề của việc góp ý nằm ở chỗ: Tôi đã mở lời, nhưng bạn chẳng chịu lắng nghe và hành động. Hà cớ gì tôi phải tốn nước bọt nói tiếp?
Nếu đã hạ quyết tâm thay đổi, hãy làm đến cùng. Thiết lập các “trạm góp ý” trong công ty và cắt cử nhân sự chịu trách nhiệm tiếp nhận, phân loại góp ý. Sau giai đoạn sàng lọc, chủ động đề xuất buổi thảo luận cùng ban lãnh đạo. Cái gì có thể điều chỉnh và điều chỉnh như thế nào? Thời gian nhanh hay chậm? Dự trù chi phí ra làm sao? Có phương án khả dĩ nào với những vấn đề không thay đổi được hoặc đòi hỏi thời gian quá dài hay không?
Và điều cuối cùng, dù không thể hiện thực hóa ý kiến của nhân viên, mong bạn thẳng thắn chia sẻ với họ; và đừng quên bày tỏ sự trân trọng với những gì họ đã cho đi.
4. Chiến lược thăng tiến nội bộ (Internal promotion)
Những người giỏi nhất trong đội ngũ của bạn, có bao nhiêu người đang giữ vị trí lãnh đạo? Nếu câu trả lời là ít hoặc rất ít. Có lẽ bạn nên xem xét xây dựng một chiến lược thăng tiến nội bộ. Vì hai lý do. Thứ nhất và quan trọng nhất, khơi dậy động lực thúc đẩy nhân viên trau dồ; và hoàn thiện bản thân. Thứ hai, tuyển “người trong nhà” bao giờ cũng nhanh chóng, tối ưu chi phí và hạn chế rủi ro.
Trước khi “bố cáo thiên hạ” list vị trí chưa có chủ, hãy tìm kiếm trong công ty và khuyến khích nhân viên tự ứng cử, đề cử. Chỉ khi nào skill set bạn cần cho vị trí đó, nội bộ không đáp ứng được thì hẵng tìm kiếm bên ngoài.
5. Nâng cao chất lượng mối quan hệ lãnh đạo & nhân viên
Sếp là nhân tố có ảnh hưởng to lớn đến nhuệ khí của các thành viên trong nhóm/ công ty. Nếu sếp luôn quan tâm và hỗ trợ nhân viên kịp thời kịp lúc, chắc chắn họ sẽ tự tin, năng động và làm việc cực năng suất. Và ngược lại. Vì vậy, hãy để ý và lắng nghe cả lời khen lẫn lời phàn nàn từ mọi người và trù bị trước phương án hành động phù hợp.
6. Tăng tương tác giữa các thành viên
Sự tương tác giữa các thành viên quan trọng vô cùng. Đặc biệt trong thời buổi hybrid-working và remote working lên ngôi như hiện nay, những nhân viên làm-việc-từ-nhà luôn có nhu cầu được thấy mình hiện diện và kết nối với mọi người.
Bản thân leader có thể tự tổ chức các hoạt động làm quen cho nhân viên mới; hoặc dành riêng một khung giờ để các thành viên chia sẻ về tuần vừa rồi của mình. Thật may mắn vì chúng ta có sự hỗ trợ tối đa từ công nghệ, nào Slack, nào Teams, nào Zoom,… nên mọi thứ phần nào “dễ thở” hơn. Ở quy mô công ty, bộ phận HR có thể tổ chức các buổi “tề tựu” vào cuối ngày thứ 6 mỗi tuần; các chương trình đào tạo theo sở thích và hoạt động team building theo quý.
7. Tạm biệt người quản lý không phù hợp
Đừng xem nhẹ khi nhân viên phàn nàn về cấp trên của họ. Người sếp vốn là “thuyền trưởng” lèo lái cả một con tàu lớn. Nhưng một khi họ không còn mặn mà với nhiệm vụ đó; hoặc nhân viên không còn chút niềm tin nào với họ, tốt nhất là để họ ra đi.
Trước khi ra quyết định, chắc chắn rằng bạn đã có trong tay câu trả lời cho mấy câu hỏi này:
- Sự hiện diện của người sếp này là không đem lại thắng lợi, mà chỉ toàn thất bại cho team?
- Có phải hầu hết thành viên không thích và không thể làm việc với người đó hay không?
- Nếu chốt người đó phải đi, bạn cần quyết định ai là người thay thế? Tuyển mới hay bàn giao team này cho vị sếp khác đây?
Thay đổi thì tốt thôi. Nhưng để thay đổi phát huy hiệu quả của nó, bạn luôn phải chuẩn bị kỹ càng cho tất cả mọi khả năng.
Hy vọng bài viết này có ích cho bạn và công ty theo cách nào đó. Nếu bạn có góc nhìn khác về vấn đề này, đừng ngần ngại chia sẻ với kienthuchr nhé!
Có thể bạn quan tâm: