Thách thức của thời cuộc buộc nhiều doanh nghiệp một lần nữa nhìn nhận sâu sắc hơn về nội bộ và các chỉ số xoay quanh doanh nghiệp mình. Lúc này đây, hai chỉ số hao mòn lao động (Employee attrition) và khả năng giữ chân nhân viên (Employee retention) bỗng được quan tâm hơn cả.
Tại sao vậy? Cùng kienthuchr đi tìm lời giải đáp trong bài viết này.
Chỉ số hao mòn lao động (Employee attrition) là gì vậy?
Employee attrition là sự sụt giảm lao động do những lý do khách quan như nghỉ hưu, ốm đau, qua đời hoặc chủ động từ chức. Điều này có nghĩa là vị trí này có khả năng bị bỏ trống trong thời gian dài, thậm chí mãi mãi vì khó lòng tìm được người thay thế.
Trong một số trường hợp, chỉ số này được dùng tương đương với chỉ số nhảy việc (Turnover rate). Tuy nhiên giữa chúng vẫn tồn tại một điểm khác biệt quan trọng: Chỉ số nhảy việc đo lường số lượng nhân viên nghỉ việc lẫn số nhân viên mới gia nhập công ty.
Điều gì thôi thúc nhân viên rời đi?
- Nhân viên không hài lòng với tính chất công việc;
- Thiếu cơ hội phát triển chuyên môn và kỹ năng;
- Văn hoá và môi trường làm việc tệ hại;
- Lãnh đạo yếu kém trong quản lý.
Công thức tính: Tỷ lệ nghỉ việc = Số nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn A / Số nhân viên hiện hữu ở đầu giai đoạn A.
Chỉ số giữ chân nhân viên (Employee retention) là gì vậy?
Chỉ số này thể hiện khả năng một công ty duy trì lòng trung thành của nhân viên; và giảm tối đa số nhân viên nhảy việc. Đây là một nỗ lực mang tính tập thể trên các bình diện như chính sách; chiến lược và văn hoá làm việc. Và chỉ số này càng trở nên ý nghĩa trong những giai đoạn khủng hoảng lao động như hiện nay.
Phân tích chỉ số giữ chân nhân viên giúp bạn hiểu thấu lý do giúp doanh nghiệp của bạn xứng đáng là một trong những nơi làm việc tốt nhất. Ngoài ra, việc theo dõi sát sao chỉ số này còn nhằm mục đích tạo dựng; và duy trì sự hài lòng của những anh tài, những nhân viên với tài năng hiếm có khó tìm.
Công thức tính: Tỷ lệ giữ chân nhân viên =[(Tổng số nhân viên – Tổng số nhân viên nghỉ việc) / Tổng số nhân viên] x 100.
Tỷ lệ sụt giảm lao động vs. Tỷ lệ duy trì lao động
Cả hai chỉ số đều phản ánh tình trạng sức khoẻ và văn hoá của doanh nghiệp. Cụ thể là thông qua việc đo lường mức độ tương tác và lòng trung thành của nhân viên.
Employee attrition và retention đo lường hai khía cạnh đối lập nhau. Một bên là những người đã thôi việc, bên còn lại là những người còn ở lại. Nói ngắn gọn vậy thôi nhưng sự khác biệt giữa hai chỉ số này phức tạp hơn nhiều:
- Nhân viên mới: Nhìn theo công thức, dễ dàng nhận thấy employee retention không tính nhân viên mới vào thời điểm họ được thuê. Còn employee attrition thì có.
- Nhân viên nghỉ việc không tự nguyện: Nhóm người rời khỏi vị trí do những lý do khách quan như nghỉ hưu, bệnh tật, qua đời,… Trường hợp này công ty có thể tính vào tỷ lệ duy trì lao động (employee retention) hoặc không. Vì đây không hẳn là những người công ty muốn giữ lại. Tuy nhiên, lượng nhân viên nghỉ việc không tự nguyện phải được đưa vào công thức tính tỷ lệ sụt giảm lao động (employee attrition).
- Khoảng thời gian đo lường: Employee retention chịu tác động chính từ sự thay đổi liên quan đến chính sách và chiến lược. Do đó, chỉ số này thường được đo trong một khoảng thời gian dài, từ 1-5 năm. Trong khi đó, employee attrition cung cấp một cái nhìn tổng thể về những vấn đề nổi cộm. Và có thể là ngay thời điểm nhân viên nghỉ việc; nên đo lường theo tháng sẽ chính xác hơn.
Tại sao phải đo lường tỷ lệ hao hụt lao động?
- Phản ánh mức độ hài lòng của nhân viên: Tỷ lệ sụt giảm lao động cao báo động sự bất mãn về nhiều mặt ở đội ngũ nhân viên. Chẳng hạn như lương thấp, phúc lợi kém, quản lý bất công và lỏng lẻo,… Điều này tác động mạnh mẽ đến năng suất làm việc; và sự gắn bó của nhân viên với công ty. Như vậy, hiểu chính xác lý do nhân viên không hài lòng là chìa khoá để công ty chủ động hoá giải khó khăn. Tạo ra môi trường làm việc hạnh phúc, công bằng và hiệu quả hơn.
- Quản lý chi phí: Sụt giảm lao động tác động lên chi phí tuyển dụng; và trong một số trường hợp, cả chi phí đào tạo. Hiểu được “đà tiêu hao” này giúp bạn. Và cộng sự dễ dàng dự đoán tình hình để có các biện pháp quản lý chi phí tối ưu hơn.
- Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer branding): Tỷ lệ hao hụt lao động cao gây ảnh hưởng trực tiếp đến hình ảnh của NTD. Chỉ cần một vài lời đồn thổi về biến động nhân sự của công ty trên mạng xã hội là nhân tài đã tránh xa cả ngàn cây số rồi.
Tại sao phải đo lường tỷ lệ duy trì lao động?
- Như một thước đo về hiệu quả hoạt động: Tỷ lệ duy trì lao động mở ra một góc nhìn tổng thể về mức độ hài lòng của nhân viên; cũng như tiết lộ những ưu, nhược điểm hiện tại của quá trình tuyển dụng và đào tạo.
- Nền tảng cho các chiến lược nhân sự: Nhận biết tỷ lệ nhân viên trung thành cao; hay thấp ở từng bộ phận giúp HR linh hoạt ưu tiên nguồn lực; và thời gian vào đúng trọng tâm.
- Tiết kiệm chi phí: Quan trọng hơn cả, việc giữ chân nhân viên; đồng nghĩa công ty cất đi được gánh nặng chi phí thay thế người lao động. Bao gồm chi phí Onboarding và chi phí tuyển dụng.
Vì mỗi chỉ số kể một câu chuyện khác nhau. Nên phải nhất thiết đo lường cả hai cùng một lúc. Tỷ lệ duy trì lao động cao có thể gắn liền với tỷ lệ hao hụt lao động thấp; và ngược lại. Bạn có thể tham khảo bảng dưới đây để hiểu tương quan giữa bộ chỉ số này.
Tại sao nhân viên ở lại?
- Nhân viên nhận được sự tôn trọng từ cấp trên.
- Họ được trả lương tương xứng năng lực.
- Họ nhận được các khóa đào tạo chuyên môn.
Tại sao nhân viên rời đi?
- Họ KHÔNG nhận được sự tôn trọng từ cấp trên.
- Tìm kiếm mức lương xứng đáng hơn.
- Họ rời đi vì nhận thấy không có cơ hội phát triển.
Trong các cuộc phỏng vấn xin nghỉ việc, nhà tuyển dụng có thể khám phá ra nhiều lý do khiến một nhân viên rời đi. Từ đó thay đổi chiến lược nhằm giữ chân nhân viên hiệu quả hơn. Ví dụ, nếu 80% nhân viên rời doanh nghiệp trong một khoảng thời gian với lý do công ty quản lý yếu kém; thì chiến lược giữ chân nhân viên của bạn phải tìm cách giải quyết vấn đề. Cụ thể, cách hữu hiệu là cung cấp các khóa đào tạo leadership cho cấp quản lý; hoặc tái phân bổ nhiệm vụ và trách nhiệm cho từng người.
Điều quan trọng là phải xem xem ai đã phát biểu những điều này bằng cách sử dụng các chỉ số như giới tính; bộ phận và cấp bậc. Lưu ý vì lý do bảo mật, exit interview thường không tiết lộ danh tính người được phỏng vấn.
Có phải tỷ lệ duy trì lao động đạt 80% thì tỷ lệ sụt giảm nhân sự là 20% không? Hoàn toàn không. Vì công thức tính mỗi chỉ số mỗi khác. Trường hợp 15 nhân viên thôi việc cùng lúc. Có thể cơ cấu thị trường/công ty/bộ phận có thay đổi và bạn chỉ cần thay thế họ chỉ với 3 nhân viên.
Tóm lại là
Ý nghĩa tốt xấu của hai chỉ số này còn tùy thuộc vào những lý do sâu xa đằng sau vấn đề. Ví dụ trường hợp xấu là sắp tới có 10% nhân viên đến độ tuổi nghỉ hưu. Điều này sẽ đặt công ty vào thế phải tìm người thay thế; hoặc tăng cường kỹ năng cấp tốc cho nhân viên hiện tại. Giải pháp nào cũng tốn kém và tốn thời gian. Trường hợp tốt thì Employee attrition cho thấy công ty có thể loại bỏ vị trí này vĩnh viễn nhằm tiết kiệm chi phí; mà không hề gây ảnh hưởng đến tình hình chung.
Tóm lại, Employee attrition và Employee retention là các chỉ số quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Kết quả tính toán của nó sẽ tiết lộ rất nhiều điều về định hướng cũng như các vấn đề tồn đọng trong doanh nghiệp; cho phép ban lãnh đạo điều chỉnh chiến lược để xoá bỏ khó khăn; và đưa lực lượng lao động cũng như tổ chức cùng vươn lên những tầm cao mới.
Có thể bạn quan tâm: