Nhun
Việc tìm kiếm một trạng thái bình thường mới tại nơi làm việc sau Covid-19 sẽ khó khăn hơn nhiều người dự đoán. Một số doanh nghiệp đã yêu cầu các nhân viên của mình trở lại cách làm việc trước đây. Nhiều doanh nghiệp khác lại cố gắng tiếp cận các cách làm việc mới hoặc kết hợp với mô hình làm việc từ xa (remote).
Thực tế vẫn cho thấy, một số nhân viên vẫn hứng thú với việc trở lại văn phòng trong khi số khác lại thích cách làm việc tại nhà hơn. Tình trạng này được gọi là “Sự không tương thích lớn/tương quan mâu thuẫn”.
Tại sao lại có sự không tương thích này?
Mặc dù bạn có thể chưa nghe về sự bất đồng lớn, nhưng chắc chắn bạn ít nhất đã từng đọc về một số vấn đề phát sinh từ tình trạng này. Trước tiên là sự khủng hoảng nghỉ việc (nhiều nhân viên không trở lại văn phòng nếu doanh nghiệp bắt buộc họ. Họ sẵn sàng làm ở một nơi khác).
Sự xuất hiện của xu hướng Quiet Quitting
Sau đó, một xu hướng làm việc mới phát sinh mang tên Quiet Quitting – Nghỉ việc trong im lặng (Họ mong chờ có một cơ hội được “nhảy việc”). Vậy nên, giờ đây có rất nhiều bài báo viết về tình trạng các doanh nghiệp cảm thấy bị phản bội vì đã “cho phép” nhân viên của mình làm việc từ xa (remote) trong khi tình hình dịch bệnh đã giảm, dường như nhân viên của họ lại không muốn trở lại làm việc.
Nói một cách đơn giản, có một sự thiếu kết nối giữa nhu cầu của doanh nghiệp và kỳ vọng của nhân viên. Dù rằng khoảng cách này đã tồn tại từ trước, nhưng trong môi trường làm việc đã có hàng thập kỷ kinh nghiệm và sự đồng nhất về cách thức làm việc, nó dựa trên một số giả định cơ bản.
Nhà tuyển dụng hiểu về doanh nghiệp của họ và cung cấp một nơi làm việc. Họ tuyển dụng nhân viên và trả tiền cho họ với mức lương tương ứng. Hầu hết nhân viên đều hiểu và đồng ý làm việc; và hoàn thành nhiệm vụ để nhận được mức lương tương xứng. Thỏa thuận này đã diễn ra suôn sẻ và không gặp khó khăn; hay thách thức gì cho đến thời gian gần đây.
Công việc vẫn đạt tiến độ hoàn thành khi không phải lên văn phòng
Chúng ta đã nhận thấy rằng công việc có thể được hoàn thành; mà không cần phải ở cùng địa điểm và cùng thời gian. Điều này đã làm thay đổi cuộc sống của mọi người. Sau nhiều lần thử và sai, nhiều người đã khám phá ra rằng: họ có thêm nhiều thời gian để dành cho gia đình, tiết kiệm được chi phí đi lại và xe cộ. Không phải ai cũng thích làm việc từ xa. Nhưng cả nhà tuyển dụng và nhân viên đều có thể thích nghi và làm việc hiệu quả.
Trên thực tế, việc này hoạt động tốt hơn những gì hầu hết mọi người đã dự đoán.Và đó chính là nguồn gốc chính của sự mất kết nối.
Nhiều nhà tuyển dụng muốn quay lại cách làm việc trước đây vì họ cho rằng ba năm qua là quá khứ. Họ đã tốn nhiều chi phí cho không gian văn phòng, trang thiết bị mà không tận dụng hết. Cách thức kinh doanh của họ bị gián đoạn trong nhiều năm. Những yếu tố vô hình như: văn hóa doanh nghiệp, mạng lưới, và phát triển lãnh đạo đòi hỏi sự gần gũi về mặt vật lý.
Mặt khác, nhiều nhân viên đã trải qua những trải nghiệm khác nhau. Họ đã nhận ra rằng công việc của họ vẫn đạt hiệu suất cao và tạo kết nối; mà không cần phải đến văn phòng mỗi ngày. Nhưng hiện, tại các nhà tuyển dụng muốn “phớt lờ” sự hy sinh này; và quan niệm rằng những chuyện đó chưa bao giờ xảy ra.
Đó là lý do hình thành một sự bất đồng đáng kể trong kỳ vọng.
Mô hình RTO (Return To Office): Khám phá 4 cách tiếp cận hữu ích đối với nhân viên
Dấu hiệu đầu tiên cho thấy có sự mất kết nối giữa các bên; mặc dù chúng nhỏ nhưng rất có ý nghĩa. Từ năm 2021, chúng ta đã nghe thấy các doanh nghiệp kêu gọi nhân viên chuẩn bị trở lại làm việc. Cụm từ đó đã gây ra sự phẫn nộ từ các nhân viên; đã tiếp tục làm việc trong suốt thời gian đó.
Các doanh nghiệp đã có mô hình RTO (Return To Office) thành công, mô hình này đã hoạt động theo cách đơn giản. Dưới đây được xem là 4 cách tiếp cận tốt nhất:
1. Tương tác với nhân sự mọi cấp bậc
Doanh nghiệp tương tác với mọi cấp bậc trong tổ chức trước khi đưa ra quyết định. Các nhà lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá thấp cách; mà nhân viên sẽ phản ứng khi trở lại văn phòng. Họ cần biết nơi mà sự chống đối đến từ đâu. Thường thì các giám sát viên và quản lý có cái nhìn rõ ràng hơn về cách đội làm việc hoạt động tốt hơn so với những người ở văn phòng chính.
2. Minh bạch về lợi ích khi mong muốn nhân viên “back-to-office”
Doanh nghiệp đã minh bạch về nhu cầu của mình trong khi công nhận tác động đến nhân viên. Một phần của sự chống đối khi trở lại văn phòng là do nhân viên cảm giác rằng tổ chức không đánh giá cao năng lực trong ba năm qua vừa qua. Có thể có những lý do thuyết phục và hợp lý để đưa mọi người quay trở lại với nhau. Nhưng những lý do đó cần được trình bày một cách hợp lý và rõ ràng. Doanh nghiệp cần phải công nhận và điều chỉnh cách mà cuộc sống của nhân viên đã thay đổi.
Trình bày rõ ràng, chi tiết về việc trở lại văn phòng làm việc (dưới bất kỳ hình thức nào) chính là giải pháp tốt nhất mà doanh nghiệp cần làm. Không phải nhân viên nào cũng thích điều này. Nhưng đó chính là bước đầu/nền tảng mang tính chất của sự thỏa hiệp.
3. Đánh giá, đưa ra giải pháp tối ưu về cách thức làm việc
Hãy xem xét một lần nữa cách thức, và nơi làm việc đồng thời, xây dựng các chính sách hỗ trợ tương ứng. Liệu công việc có thực sự được tiếp tục theo cách truyền thống, tại cùng một nơi; hay đó chỉ là chính sách làm hài lòng của những người lãnh đạo cấp cao?
Đại dịch đã chứng minh rằng nhiều công việc trước đây vẫn có thể đảm bảo hiệu suất tốt khi làm việc từ xa. Vậy, nhân viên có cần phải trở lại văn phòng làm việc toàn thời gian không? Một cách làm việc kết hợp có thể là giải pháp tốt để áp dụng trong công việc. Nó giúp mang lại sự linh hoạt và khả năng kiểm soát tốt công việc của họ.
4. Quan tâm đến sự phản hồi của nhân viên
Doanh nghiệp nên áp dụng thử nghiệm trước chính sách (pilot before policy). Thay vì áp đặt các chính sách RTO (Return To Office) mà không quan tâm đến sự phản hồi từ nhân viên. Các công ty nên cân nhắc thực hiện các chương trình thử nghiệm ngắn hạn. Điều này giảm bớt phần nào sự ép buộc từ phía cảm xúc của nhân viên. Khi có cơ hội tham gia vào quá trình quyết định, nhân viên sẽ tham gia tích cực hơn.
Bên cạnh đó, những gì xảy ra đã cho thấy rằng mọi thứ đều không chắc chắn và có thể thay đổi.
Ví dụ, một tổ chức đã áp dụng chính sách trở lại văn phòng. Nnhưng sau hai tuần, họ phải đóng cửa văn phòng do đợt bùng phát Covid lớn. Bây giờ, họ lại đang xem xét lại cách làm việc là một giải pháp. Vì thế, các doanh nghiệp phải thật sự thông minh khi đưa ra các quyết định. Nó cần linh hoạt và sáng suốt.
Lời kết
Bằng việc nhận ra những quan điểm khác nhau từ cả nhân viên và tổ chức, chúng ta có thể xác định các mục tiêu chung; cách nhìn nhận công việc; và đồng thời giải quyết những khoảng cách về sự bất đồng có thể xảy ra.
Sự không tương thích – The Great Mismatch có thể tồn tại! Nhưng nó không nhất thiết phải gây ra sự đảo lộn và phá hủy như nhiều người sợ hãi.
Có thể bạn quan tâm: