Chuyện Nghề HRNews

20 giải pháp phát triển văn hoá công ty (Phần 2)

văn hóa công ty

Văn hóa công ty là gì? Và đâu là những giải pháp phát triển văn hóa công ty. Văn hóa lớn mạnh của một công ty luôn kéo theo sự phát triển về mặt văn hoá. Chúng ta đã xem qua phần 1 cách đây không lâu, và giờ là phần còn lại của vấn đề này. Check ngay nào!

11. Kịp thời chia sẻ feedback cho nhân viên

Feedback là một phần không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp, là điểm “neo giữ” kỳ vọng của sếp cũng như nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên để đạt được những kết quả tốt hơn trong công việc. Mọi phản hồi nên “hạ cánh” đúng người, một cách kịp thời. Bởi càng chờ thời, khả năng công việc bị trì hoãn và bạn phải ra tay “khen thưởng” những hành vi tệ hại rất là cao. 

Khi cả nhóm thiết lập mục tiêu công việc mới, hãy nghĩ luôn về thời điểm feedback. Lấy ví dụ, trong lúc phác thảo kế hoạch quý mới, các thành viên có thể chia thành 4 giai đoạn nhỏ tương đương 4 cột mốc để đánh giá tiến độ và ghi nhận phản hồi. Việc này có hai cái lợi: Thứ nhất, team member dám làm, dám hỏi hơn vì họ biết họ sẽ được hỗ trợ ngay khi họ cần. Thứ hai, bản thân người sếp cũng thể hiện “tôi luôn ở đây, sẵn sàng vì các bạn”. Còn gì tuyệt vời hơn một môi trường làm việc như vậy?

12. Khảo sát xem bạn có là một người sếp đạt chuẩn

Bạn có đang đáp ứng đúng kỳ vọng của nhóm/ đội ngũ dưới trướng bạn hay không? Hẳn ít ai tự hỏi mình như vậy. Lời khuyên bổ ích ở đây là hãy thực hiện khảo sát nhỏ nhỏ mỗi quý để tìm hiểu các thành viên đang nghĩ gì, cảm thấy gì và mong muốn gì ở bạn – một người sếp. Đây chính xác là cơ hội “dò tìm” những lỗ hổng có thể cải thiện trong công ty.

 

văn hóa công ty
văn hóa công ty (source: freepik)

Khảo sát mới chỉ là bước đầu. Bước tiếp theo mà nhân viên tập trung theo dõi là cách bạn gạn lọc data, rút tỉa insight và thực hiện những thay đổi cần thiết. Như FreeC đã chia sẻ trong nhiều bài viết trước, việc chân thành lắng nghe và hành động trên những góp ý từ nhân viên giúp họ cảm thấy “mình được trân trọng” và họ sẽ càng nỗ lực cống hiến vì công ty. 

13. Nuôi dưỡng không gian hòa nhập (inclusive space) cho nhân viên

Theo một cuộc khảo sát của LinkedIn, có 26% người được hỏi tin rằng sự đa dạng (diversity) và hòa nhập (inclusion) là 2 yếu tố hàng đầu công ty có thể đầu tư nhằm cải thiện văn hoá doanh nghiệp.

văn hóa công ty
văn hóa công ty (source: freepik)

Sự đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI hay Diversity, Equity, Inclusion) tạo nên cảm giác an toàn tâm lý. Đa dạng không nằm ở chỗ bạn phỏng vấn các ứng viên với nhiều cá tính khác biệt. Mà đa dạng chính xác là cách bạn kết nối và để toàn thể nhân viên cảm thấy sự khác biệt của mình được tôn trọng và đón nhận, bởi mọi người. 

14. Loại bỏ các chính sách không hiệu quả

Chính sách hiệu quả là nền tảng quan trọng tạo dựng môi trường làm việc hiệu quả. Theo thời gian, con người thay đổi, quy mô công ty thay đổi, bối cảnh kinh doanh thay đổi dẫn đến hệ quả tất yếu là các chính sách trở nên lỗi thời và đôi khi, trở thành vật cản cho sự phát triển của doanh nghiệp. 

Ít nhất một lần mỗi năm, ban lãnh đạo nên rà soát các chính sách hiện hành và xem liệu những chính sách này có còn phục vụ cho tầm nhìn của công ty. Nếu không, cần điều chỉnh những gì để nó “hoạt động trở lại” hay phải thay mới hoàn toàn? 

Một điều quan trọng là công ty hãy tham khảo ý kiến của đối tượng chịu ảnh hưởng trực tiếp của chính sách – Đội ngũ nhân viên. Điều này nhằm đảm bảo sự công bằng về lợi ích và cách tiếp cận mới (nếu có) vẫn có thể duy trì sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức. 

15. Tổ chức hoạt động thúc đẩy cạnh tranh và sáng tạo 

Một cuộc thi nho nhỏ với độ cạnh tranh vừa phải sẽ là nguồn động lực thôi thúc nhân viên hành động. Và tất nhiên cuộc thi đó phải thật sự có ý nghĩa đối với họ. Chẳng hạn thử thách về sức khỏe hoặc ý tưởng bán sản phẩm mới của công ty. 

Những ý tưởng ở trên có thể được triển khai với đơn vị là nhóm/ team, bạn tùy hứng thêm thắt một số yếu tố để nhiệm vụ thêm thử thách và đòi hỏi sự chung sức đồng lòng của mọi thành viên trong nhóm. Chính những giờ phút kề vai sát cánh này sẽ gắn kết mọi người lại với nhau. 

16. Thiết lập và chia sẻ mục tiêu kinh doanh cho toàn công ty

Mục tiêu của công ty có rõ ràng không? Đội ngũ nhân viên có biết và hiểu về những mục tiêu này không? Họ có nhận thức được vai trò của mình trên hành trình đi đến mục tiêu này hay không? Bạn có chắc tất cả mọi người đều hiểu giống nhau? Những câu hỏi khó nhưng cần thiết này sẽ giúp bạn định hình tính minh bạch trong công ty. 

Nhân viên của bạn nên có mặt xuyên suốt quá trình thiết lập mục tiêu quý và năm. Thường thấy nhất là ban lãnh đạo xác lập “đích đến”, sau đó chia sẻ thông tin cho các phòng ban. Và mỗi phòng ban có trách nhiệm xác định mình có thể làm gì để công ty chạm đích. Tất nhiên, mục tiêu kinh doanh không nhất thiết phải là doanh thu, có nhiều cái khác như: 

  • IPO (lên sàn chứng khoán lần đầu tiên)
  • Ra mắt dòng sản phẩm mới
  • Nhận vốn đầu tư mới
  • Phát triển đội ngũ
  • Mua lại công ty tiềm năng

Mỗi mục tiêu này đòi hỏi một chiến lược khác nhau. Việc biết trước và biết rõ mục tiêu của công ty giúp từng thành viên hiểu hơn về điều họ phải làm; và cách thực hiện tốt nhất để đưa cả công ty về đích. 

17. Tinh thần dám thất bại khi xây dựng văn hóa công ty

Thành công và thất bại là bạn song hành thân thiết của mọi mục tiêu. Khi một nhân viên gặp thất bại, bạn xử lý như thế nào? Khiển trách nặng nề hay cùng nhau ngồi lại phân tích lý do, tìm kiếm giải pháp? Đồng ý đạt KPI là nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi một nhân viên; nhưng việc “mắng té tát” khi họ “trượt chân” không phải giải pháp hay ho gì. 

Mỗi lần bị mắng xối xả như vậy là một lần nhuệ khí của họ giảm đi một chút. Họ không còn đủ dũng khí để chiến đấu với những mục tiêu to lớn. Nên là, cứ khuyến khích họ hết mình đi, cách táo bạo cũng được mà cách an toàn cũng được, thành công thì tốt mà thất bại cũng không sao. Quan trọng là tất cả chúng ta đã thúc đẩy nhau cố gắng!

18. Môi trường làm việc minh bạch đối với văn hóa công ty

Ở đâu cũng vậy, minh bạch là điều tối quan trọng nhất định phải được duy trì. Nhân viên nào cũng muốn được cập nhật kịp thời những chuyện đã và đang diễn ra trong công ty hay nội bộ team. Vậy “minh bạch” trông như thế nào? 

  • Rõ ràng, cụ thể trong mục tiêu kinh doanh
  • Cho phép nhân viên tiết lộ mức lương của họ khi phù hợp
  • Có bộ tiêu chí đánh giá cho từng vị trí công việc
  • “Mở lòng” chia sẻ về các vấn đề tài chính hoặc văn hoá trong công ty
  • Cho phép nhân viên đặt câu hỏi và công ty luôn đưa ra phản hồi kịp thời

19. Xây dựng phòng HR đối với văn hóa công ty

Nếu công ty của bạn ở quy mô nhỏ, hiển nhiên nhân sự không có nhiều “đất dụng võ”. Lúc này đây, người điều hành hay founder có thể tự lo liệu mọi khâu. Nhưng trường hợp công ty bạn lên tới “kích cỡ” 50-100 nhân viên, việc thiết lập phòng HR hay ít nhất tuyển dụng một HR full-time là điều tất yếu. 

20. Thừa nhận khi văn hoá doanh nghiệp xuống dốc 

“What got you here won’t get you there”. Tạm dịch: Thành công hôm nay chưa chắc thành đạt ngày mai. Những thứ vĩ đại rồi cũng có lúc suy tàn, đó gần như là quy luật của cuộc sống.

Theo thời gian, công ty của bạn lớn mạnh hơn. Lớp nhân viên này đi, lớp nhân viên khác đến khó tránh khỏi những va chạm; và đứt gãy trong văn hoá doanh nghiệp. Điều tốt nhất ban lãnh đạo nên và nhất định phải làm là thẳng thắn nhìn nhận vấn đề và hành động ngay tắp lự để vá những điểm rò rỉ đó. 

Ở từng cột mốc công ty bạn đạt tới, hãy ngừng lại và tự hỏi: “Quy trình công việc lẫn văn hoá doanh nghiệp hiện nay có còn tương thích trong hành trình sắp tới?”. Chỉ cần một sự lưỡng lự nhỏ cũng đủ để bạn biết, đã đến lúc “cải tổ” rồi đấy. 

Tóm lại là

Cũng như con người, văn hoá doanh nghiệp vận động và phát triển không ngừng. Những thứ làm nên thành công của ngày hôm qua, chưa chắc phù hợp với ngày hôm nay. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp là một quá trình dài hơi; không ai mới làm đã đúng và cũng không một ai tạo dựng được mà không có chút vấp váp nào. Miễn là bạn thẳng thắn nhìn nhận những chỗ sai; và tìm giải pháp cho nó, bạn sẽ luôn có được sự tin tưởng và lòng trung thành của nhân viên!

Có thể bạn quan tâm: