Văn hóa công ty là gì? Và đâu là những giải pháp phát triển văn hóa công ty. Văn hóa lớn mạnh của một công ty luôn kéo theo sự phát triển về mặt văn hoá. Dù muốn hay không, công ty/ tổ chức bạn đang xây dựng chính là một thương hiệu, một “tiểu văn hoá”. Và những gạch đầu dòng đầu tiên bạn vạch ra sẽ được lan tỏa và kế thừa qua từng thế hệ nhân viên. Một công ty không đề cao xây dựng văn hoá; hoặc văn hoá công ty quá nghèo nàn, thú thật, khó lòng giữ chân người tài.
Nếu đây đúng là điều bạn canh cánh bấy lâu nay, bài viết này sẽ có cách giúp bạn.
Văn hoá công ty là gì?
Về bản chất, văn hoá công ty là toàn bộ giá trị văn hoá, thái độ và quy tắc ứng xử được gây dựng từ những ngày đầu thành lập và xuyên suốt thời gian hoạt động. Nó dựa trên:
- Hành vi, cách cư xử của nhân viên
- Phong cách lãnh đạo
- Giá trị công ty coi trọng và theo đuổi
- Cách công ty thiết lập kỳ vọng với nhân viên
- Và nhiều khía cạnh khác nữa
Văn hóa công ty ảnh hưởng lớn đến cách nghĩ và hành động của nhân viên. Ví dụ, công ty bạn vô tình xây dựng văn hoá drama, chắc chắn sẽ thu hút những người thích hóng hớt và đưa chuyện; hoặc sẽ có trường hợp một số người chọn ở lại công ty và học cách thích nghi với nền văn hoá này. Điều tương tự xảy ra với những công ty xây dựng văn hóa tích cực.
Văn hoá công ty quan trọng ra sao?
Theo một nghiên cứu gần đây của LinkedIn, 40% người tìm việc đặt yếu tố văn hoá công ty lên hàng đầu khi chọn công ty. Ngoài ra, nền tảng này còn cho biết những post có đề cập đến văn hóa công ty nhận được mức tương tác cao hơn 67% so với những nội dung thông thường.
Một báo cáo khác từ OpenView góp phần làm rõ mối tương quan giữa văn hoá công ty; và sự trung thành của nhân viên. Theo đó, có đến 42% giám đốc điều hành chia sẻ văn hóa công ty không tốt là lý do họ bắt đầu tìm kiếm cơ hội ở những công ty khác.
Vậy nên, để giữ chân người tài, công ty cần đặc biệt đánh giá; và xem xét những trải nghiệm mà công ty đem đến cho đội ngũ của mình có thật sự truyền cảm hứng, động lực và sự tích cực?
Tìm kiếm những phẩm chất nào ở văn hóa công ty?
Bạn mới gia nhập một công ty và muốn đánh giá xem về lâu dài công ty có thành công hay không, hãy thử tìm kiếm những phẩm chất dưới đây:
- Minh bạch
- Khả năng làm việc nhóm
- Đa dạng, công bằng và hòa nhập (DEI – Diversity, equity, and inclusion)
- Khả năng khen ngợi và công nhận
- Khả năng linh hoạt và tự chủ
20 giải pháp cải thiện văn hoá công ty
Tin vui là việc này không khó nhằn như bạn tưởng. Kiên nhẫn thực hiện những thay đổi nhỏ nhỏ vẫn có thể tạo ra tác động to lớn. 20 “chiến lược” cho bạn lận lưng đây:
1. Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng để thu hút ứng viên phù hợp
Tạo dựng thương hiệu nhà tuyển dụng tốt là điều đầu tiên phải làm được; nếu bạn muốn thu hút đội ngũ nhân sự cấp cao làm việc cho mình. Văn hoá doanh nghiệp được tạo nên từ những quyết định, thái độ và cách ứng xử của con người. Cho nên khi bạn tuyển sai người, bạn sẽ thấy họ “chệch” ra khỏi vùng văn hoá này.
Ngay cả khi bạn không tích cực xây dựng thương hiệu, bằng một cách nào đó bạn đang xây dựng danh tiếng của công ty. Đừng quên kiểm tra nhận xét về công ty trên các nền tảng review như Glassdoor,…Tiếp thu ý kiến và phân loại chúng:
- Cảm giác tự hào. Lời nhận xét công ty nào cũng muốn.
- Mong muốn công ty thay đổi. Một số góp ý trung tính, không tốt cũng không xấu.
- Điểm không tốt cần loại bỏ. Công ty không mong muốn nhiều người biết đến điều này.
Sau khi hoàn thành thao tác trên, bạn bắt đầu hình dung ra thương hiệu của mình trông như thế nào: Lột xác thành ai và nên kể những câu chuyện gì với ứng viên. Nhanh chóng triển khai hành động, loại bỏ cái xấu và phát huy cái tốt. Đồng thời, đồng bộ những ý tưởng này lên “cửa ngõ” – nơi công ty gặp gỡ ứng viên: Bài đăng tuyển dụng, mô tả công việc, website tuyển dụng và cung cách phỏng vấn.
2. Nâng tầm trải nghiệm tuyển dụng để thu hút người tài
Tiếp theo, chúng ta cần một chút cải tiến ở khâu tuyển dụng. Đây là khâu quan trọng “chắt lọc” những nhân tài phù hợp nhất với công ty. Do đó xuyên suốt thời gian phỏng vấn, bạn nên thẳng thắn chia sẻ cụ thể văn hoá công ty đến các ứng viên.
Hãy đối xử với ứng viên như một thành viên trong team của bạn. Tôn trọng thời gian của họ, trả lời thắc mắc khi cần; và đặt trọn tâm tư tìm hiểu sâu về họ trong suốt quá trình phỏng vấn. Và ngoài chuyện chia sẻ văn hoá bằng lời nói, bản thân bạn cũng chính là “đại sứ văn hoá” của công ty, thông qua hành động và cách cư xử. Vậy nên hãy để ý nhiều hơn nhé.
3. Thiết lập chỉn chu quy trình onboarding
Sau giai đoạn tuyển dụng thành công là giai đoạn onboarding. Giai đoạn này đóng vai trò nền tảng quyết định việc đi cấp tốc hay ở lâu dài của nhân viên mới. Và bộ phận HR của công ty cần nỗ lực nhiều hơn để master quy trình này.
Thời gian đầu, hãy giúp người mới cảm thấy thoải mái và được hỗ trợ. Một công ty chuyên nghiệp sẽ không cố gắng “thúc đít” nhân viên hoàn thành lanh lẹ hết thứ này đến thứ khác, rất khiên cưỡng. Thay vào đó, họ phác ra kế hoạch quý, tức khoảng 90 ngày để giúp nhân viên từng bước một làm quen; thấu hiểu và hòa nhập với môi trường làm việc.
4. Dành thời gian giữ chân nhân viên
Đầu tư thời gian và năng lượng xây dựng chiến lược cải thiện sự hài lòng, sự trung thành của nhân viên sẽ đem lại hiệu quả to lớn trong dài hạn. Nhiều công ty thường bỏ bê nhân viên khi họ đã “đi vào quỹ đạo” của văn hoá và công việc. Nhưng không hề, để văn hoá công ty hình thành rõ nét, chúng ta cần một đội ngũ nhân viên gắn bó lâu năm. Bạn thử nghĩ mà xem, nếu cứ lãng quên nhân viên, họ sẽ chán nản và nhảy việc, công ty cứ tuyển hết lớp này đến lớp khác thì làm gì có thời gian để họ thấm nhuần văn hoá doanh nghiệp cơ chứ?
5. Viết một cuốn sách về văn hoá công ty
Bạn có chắc đội ngũ nhân viên thật sự hiểu văn hoá của công ty là gì? Tại sao kienthuchr hỏi điều này. Vì trên thực tế nhiều công ty định nghĩa văn hoá là một thứ cảm giác được tạo ra; và họ truyền tải nó bằng những câu chuyện ngẫu hứng vào những dịp hội họp hay team-building. Tuy nhiên văn hoá công ty “dày dặn” hơn nhiều, nó chảy xuyên suốt chiều dài hình thành; và phát triển của công ty hơn và nó xứng đáng được viết xuống, một cách chi tiết. Tin kienthuchr đi, bước này kỳ công thật đấy nhưng sau khi hoàn thành bạn mới thấy nó đáng giá như thế nào.
Bạn có thể viết về:
- Những từ/ cụm từ chỉ người nội bộ mới biết
- Các câu chuyện, chẳng hạn về lịch sử hình thành công ty
- Những đối tác có ảnh hưởng sâu sắc đến sự phát triển của công ty
6. Định vị lại sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi
Khái niệm văn hoá nghe hơi chủ quan và trừu tượng. Vì vậy chúng ta phải cho nó một hình hài thì người khác mới có thể nhìn được và cảm được. Đó không gì khác hơn là 3 cụm từ cực quen tai: Sứ mệnh (Mission) – Tầm nhìn (Vision) – Giá trị cốt lõi (Core values).
Thỉnh thoảng bạn nên ghé thăm 3 phần kể trên, chỉ đơn giản để xem xem nó còn phù hợp và có ý nghĩa với vị trí hiện tại của công ty hay không. Chứ không nhất thiết và cũng không nên thay đổi thường xuyên những hạng mục này.
Bạn có thể tranh thủ những buổi báo cáo định kỳ hàng tháng để chia sẻ; nhấn mạnh lại sứ mệnh, tầm nhìn và giá trị cốt lõi của công ty đến đội ngũ quản lý. Đừng quên giải thích cho họ thấy tầm quan trọng của những “định vị” này đối với việc thu hút nhân tài. Nếu không họ sẽ tự thắc mắc không hiểu mục đích nói lại những-điều-ai-cũng-biết này để làm gì đấy.
7. Cung cấp gói quyền lợi như ý nhân viên
Khi có trong tay nhiều hơn 2 offer, người ta sẽ đặt lương và chế độ phúc lợi lên bàn cân để quyết định. Những công ty đủ tinh tế; và chuyên nghiệp sẽ xây dựng gói quyền lợi dựa trên nhu cầu của nhân viên. Một số tùy chọn hấp dẫn có thể là:
- Làm việc từ xa
- Tiết kiệm hưu trí
- Bảo hiểm sức khỏe
- Sự công nhận từ đồng nghiệp
- Ngày phép có lương
- Hoàn trả học phí
- Chi trả khoản vay sinh viên
- Kế hoạch hoá gia đình
- Chế độ và chương trình chăm sóc sức khỏe
8. Đo lường và cải thiện mức độ hạnh phúc tại nơi làm việc
Mỗi ngày thức dậy và đi làm, nhân viên của bạn thấy hào hứng hay lo sợ, bạn có biết không? Nếu họ thật sự chán nản và lo lắng, bạn sẽ giải quyết như thế nào? Câu trả lời nằm ở việc đo lường và cải thiện chỉ số hạnh phúc tại nơi làm việc.
Hãy bắt đầu với khảo sát nhỏ hàng quý. Các câu hỏi trong khảo sát nhằm mục đích tìm hiểu về cảm nhận của nhân viên. Do đó nên bao gồm cả câu hỏi đóng lẫn câu hỏi mở. Khi thu thập đủ ý kiến, tất nhiên bạn phải dành thời gian xem xét toàn bộ câu trả lời,; rút ra insight và nhanh chóng thiết lập kế hoạch hành động trước khi quá muộn.
Hạnh phúc tại nơi làm việc không phải những bữa tiệc linh đình hay những chuyến teambuilding xa xỉ. Hạnh phúc tại nơi làm việc đến từ một môi trường minh bạch, nơi nhân viên thoải mái nói ra tiếng lòng; và nơi ý tưởng được nâng niu, bất kể nó đến từ ai.
9. Trao quyền thay vì kiểm soát sát sao
Steve Jobs từng nói: “It doesn’t make sense to hire smart people and tell them what to do; we hire smart people so they can tell us what to do”. Câu này hẳn nhiều người biết, nhưng không phải ai cũng làm được.
Ở ngoài kia, vẫn còn nhiều người quản lý sát sao đến mức nghẹt thở. Việc đưa ra feedback là điều tốt. Vì người trong cuộc, tức những nhân viên đang làm nhiệm vụ đôi khi vấp phải điểm mù mà họ không thể nhận ra. Nhưng ranh giới giữa kiểm soát và định hướng là khá mong manh. Chỉ cần một chút bất cẩn nhân viên ngay lập tức thấy mình không được tin tưởng; trao quyền và khả năng cao họ sẽ rời bỏ công việc.
Điều này đã được chứng minh trong khảo sát của Trinity Solutions. Có đến 69% nhân viên chia sẻ họ sẵn sàng từ chức nếu phải chịu đựng sự quản lý quá vi mô. Trên cương vị HR, hay người đứng đầu công ty, bạn nên định hình phong cách lãnh đạo đúng đắn vì bản thân điều này đã là một phần quan trọng của văn hoá công ty.
10. Sự công nhận đồng đều đối viên nhân viên
Lần cuối cùng bạn ngợi khen một nhân viên là khi nào? Oh, nếu bạn ngập ngừng ngay ở câu hỏi này, sự thật rõ mười mươi là bạn đã hơi lơ là với team member của mình đó. Bản chất con người ai cũng muốn công sức mình bỏ ra được công nhận, được đánh giá tốt vậy nên hãy dành thời gian bày tỏ sự trân trọng với những người không ngại đồng cam cộng khổ vì sự phát triển ngày hôm nay của công ty.
Ngoài ra, bạn có thể khuyến khích các nhân viên “thổ lộ” cảm giác biết ơn, đánh giá tốt lẫn nhau mỗi khi hoàn thành tốt một công việc nào đó. Ngại nói trực tiếp thì có thể chia sẻ qua email. Việc này không chỉ “giảm tải” áp lực cho lãnh đạo mà còn góp phần xây dựng một nét văn hoá đẹp giữa đồng nghiệp – đồng nghiệp và khái quát hơn, là mối quan hệ giữa con người và con người.
Có thể bạn quan tâm: