Employer Branding có ảnh hưởng lớn đến quá trình tìm kiếm nhân tài của doanh nghiệp. Để thu hút những ứng viên tầm cỡ, thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty tất nhiên không thể làng nhàng.
Để quản lý và thúc đẩy sự lớn mạnh của thương hiệu nhà tuyển dụng, trước hết bạn cần phải đo lường từng bước đi thật kỹ càng. 12 chỉ số kienthuchr sắp sửa giới thiệu sẽ là cơ sở giúp bạn đánh giá và xây dựng chiến lược củng cố thương hiệu tốt hơn.
Thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer branding) là gì?
Thương hiệu nhà tuyển dụng phản ánh “tính cách” của một doanh nghiệp. Hay chính xác hơn, đây là “tổ hợp” những hoạt động doanh nghiệp thực hiện nhằm quảng bá hình ảnh của mình đến các ứng viên tiềm năng.
Một số mục tiêu chung của Employer branding:
- Tiếp cận nguồn ứng viên chuẩn và thu hút top talent trên thị trường;
- Xây dựng danh tiếng là môi trường làm việc đáng mơ ước, vượt trên các đối thủ;
- Giảm chi phí tuyển dụng đầu người nhờ vào việc thu hút ứng viên “đúng”;
- Cải thiện chất lượng của môi trường làm việc, nhằm gia tăng sự hài lòng và khả năng giữ chân nhân viên.
Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đòi hỏi quá trình theo dõi, đánh giá và điều chỉnh liên tục. Các chỉ số đo lường sẽ cung cấp “góc nhìn” định lượng tương đối chính xác về hiệu quả của kế hoạch; chiến lược, chi phí và nguồn nhân lực mà doanh nghiệp đã bỏ ra.
Đo lường như thế nào?
Thương hiệu nhà tuyển dụng không thể được đánh giá trọn vẹn chỉ với một chỉ số. Và hơn thế, không tồn tại một bộ thước đo nào có khả năng áp dụng cho mọi tổ chức. Thay vào đó, hãy dựa vào những mục tiêu đã đề ra trong bản chiến lược chung, để “gọi tên” chính xác những chỉ số cần phải đo lường.
Dưới đây, kienthuchr giới thiệu đến bạn 12 chỉ số thường gặp khi đo lường thương hiệu nhà tuyển dụng:
1. Chỉ số hài lòng của ứng viên (Candidate Net Promoter Score)
Đây là chỉ số phản ánh mức độ thiện cảm của ứng viên trong quá trình tuyển dụng và đồng thời, mức độ họ sẵn sàng giới thiệu công ty cho người khác. Nói chung, chỉ số này cho doanh nghiệp thấy cách một ứng viên nhìn nhận về thương hiệu nhà tuyển dụng hiện tại.
Bạn có thể khảo sát trải nghiệm ứng viên ngay sau khi kết thúc phỏng vấn, tiến hanfh offline hay online đều được. Trong bản khảo sát, công ty nên sử dụng câu hỏi đơn và được đo lường trên thang điểm 0-10.
Lấy ví dụ: “Trên thang điểm 0-10, bạn sẵn sàng giới thiệu công ty đến bạn bè như thế nào?” Câu trả lời được nhóm theo thang điểm như sau:
- Người ủng hộ/ Promoters (9-10 điểm): Ứng viên hài lòng, có trải nghiệm tốt, sẵn sàng giới thiệu công ty đến người thân và bạn bè của họ;
- Người trung lập/ Passives (7-8 điểm): Ứng viên thờ ơ. Họ có thể “quảng bá” thương hiệu công ty hoặc ngược lại, giới thiệu công ty đối thủ cho người quen của họ;
- Người phản đối/ Detractors (0-6 điểm): Ứng viên không hài lòng. Không những không tuyển dụng được họ, công ty có khả năng đánh mất hình ảnh vì những chia sẻ của họ về trải nghiệm phỏng vấn không mấy tốt đẹp.
Đánh giá của nhóm Passives hoàn toàn trung lập, nên sẽ được tính vào tổng số người tham gia trả lời. Vậy ta có công thức tính chỉ số hài lòng của ứng viên (NPS) như sau:
Chỉ số NPS = (Số người ủng hộ – số người phản đối) / (Số người trả lời) x 100
Kết quả NPS trải dài từ -100 đến 100. Hướng dẫn đọc kết quả:
- Kết quả dương là kết quả tích cực;
- 30-70 điểm: Tốt;
- Trên 70 điểm: Xuất sắc.
Đo lường chỉ số hài lòng của ứng viên (NPS) cung cấp bức tranh bao quát về cảm nhận của ứng viên đối với công ty. Đây đồng thời là điểm tham chiếu hiệu quả sau khi bộ phận HR thay đổi; và cải thiện quy trình tuyển dụng. Mỗi một NPS dương chính là một tín hiệu tốt cho những nỗ lực của cả công ty!
2. Tỷ lệ giới thiệu ứng viên mới
Nhân viên chỉ sẵn sàng giới thiệu người thân; và bạn bè ứng tuyển vào công ty khi họ thật sự tin tưởng thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty. Và hài lòng với môi trường làm việc hiện tại. Với sự hiểu biết về văn hoá và giá trị công ty, họ có khả năng “mai mối” công ty với ứng viên phù hợp. Và chính điều này góp phần cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên.
Chưa kể, giới thiệu ứng viên góp phần đơn giản hoá và đôi khi, đẩy nhanh quá trình tuyển dụng. Theo báo cáo của Glassdoor, ứng viên được giới thiệu có khả năng đồng ý offer cao hơn. Và một báo cáo khác của LinkedIn chỉ ra rằng các ứng viên tin tưởng nhân viên công ty đó gấp 3 lần so với những gì công ty tự quảng bá.
Bằng cách phân tích dữ liệu chương trình giới thiệu nhân viên, bạn có thể biết mức độ sẵn sàng ủng hộ của nhân viên. Số ứng viên được giới thiệu càng cao, số offer được chấp nhận càng nhiều cho thấy thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty đang phát huy sức mạnh cả trong nội bộ lẫn bên ngoài.
3. Chi phí tuyển dụng
Tuyển dụng chiếm tỷ trọng đáng kể trong tổng chi phí nhân sự. Trong chi phí tuyển dụng bao gồm: Chi phí quảng cáo tuyển dụng; tiền bản quyền bài test tuyển dụng, chi phí đăng bài tuyển dụng cho bên thứ ba. Chưa kể một thứ chi phí “vô hình” ít ai để ý tới là thời gian; và công sức bộ phận HR sàng lọc và phỏng vấn từng ứng viên.
Đầu tư xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ giúp công ty tiết kiệm tương đối chi phí tuyển nhân viên. Khảo sát của Harvard Business Review cho biết công ty kém danh tiếng phải offer mức lương cao hơn 10% so với công ty có thương hiệu tốt. Và theo LinkedIn, công ty sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh có thể giảm tới 50% chi phí; và thời gian sử dụng vào việc tuyển người.
4. Tương tác trên mạng xã hội
Mạng xã hội, ngày nay là một phần không thể thiếu trong cuộc sống. Thực tế, có đến 52% ứng viên tìm hiểu nhà tuyển dụng qua fanpage của công ty.
Các tổ chức có thể tận dụng các nền tảng này; và sáng tạo nhiều nội dung thú vị để quảng bá về công ty và cơ hội việc làm. Sự “phủ sóng” mạnh mẽ trên mạng xã hội giúp công ty tạo lập uy tín; và dễ dàng tiếp cận nhiều ứng viên hơn.
Hãy theo dõi lượt thích fanpage, lượt tương tác trên mỗi post; và đánh giá thử đó là tương tác tiêu cực hay tích cực. Theo dõi sát sao giúp công ty kịp thời điều chỉnh chiến lược nội dung của mình; nhằm đem lại hình ảnh nhà tuyển dụng hoàn mỹ nhất.
5. Số ứng viên chủ động liên hệ
Ứng viên chủ động tìm đến khi thương hiệu nhà tuyển dụng của bạn thật sự vững chắc. Quảng bá công ty là một nhà tuyển dụng uy tín; một môi trường làm việc đáng mơ ước sẽ tăng khả năng thu hút ứng viên tiềm năng ứng tuyển.
Bộ phận HR cần theo dõi số ứng viên bày tỏ sự quan tâm và chủ động liên hệ. Tỷ lệ tăng giảm của chỉ số này phản ánh tầm ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty; và qua đó thể hiện hiệu quả của những nỗ lực xây dựng ở hiện tại.
6. Đo lường trang tuyển dụng
Website tuyển dụng của công ty không chỉ là nơi đăng tin tuyển dụng; mà còn là vùng đất màu mỡ để quảng bá hình ảnh công ty bằng cách giới thiệu môi trường làm việc; đội ngũ nhân viên, hoạt động đào tạo, và các giá trị công ty đang theo đuổi.
Hiểu hành vi của người truy cập giúp công ty dễ dàng điều chỉnh chiến lược; và “ngắm” mục tiêu tốt hơn. Một số thống kê trên website bạn cần quan tâm:
- Tổng lượt xem;
- Nguồn khách truy cập (Truy cập trực tiếp hay được điều hướng từ mạng xã hội);
- Thời gian truy cập;
- Số lượng đơn ứng tuyển đã hoàn thành;
- Bounce rate (Số lượt truy cập chỉ xem 1 trang);
- Chuyển đổi ứng viên (Số lượng đơn ứng tuyển đã hoàn thành / Tổng số khách truy cập x 100)
- Drop-off rate (Số lượng khách truy cập bỏ hồ sơ / Tổng số đơn đăng ký đã bắt đầu * 100)
Việc nhận được nhiều ứng viên hơn website tuyển dụng của công ty giúp giảm phụ thuộc vào bên thứ ba; và tiết kiệm kha khá chi phí cho ngân sách chung.
Mời bạn cùng kienthuchr đón đọc Phần 2 của bài viết!
Có thể bạn quan tâm: