Mức độ gắn kết của nhân viên có thật sự quan trọng? Nhân viên làm việc hiệu quả hơn, nhiệt tình đóng góp, và mong muốn cam kết lâu dài hơn khi và chỉ khi họ cảm thấy gắn kết với công ty. Và trong bối cảnh biến động như hiện nay, việc xác định mức độ gắn kết của nhân viên ngày càng trở nên quan trọng. Vậy đâu là những chỉ số doanh nghiệp nên để mắt đến?
Chỉ số đo lường độ gắn kết của nhân viên là?
Sự hài lòng, gắn bó của nhân viên (Employee engagement) chính là mức độ nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức; cũng như mức độ cam kết và nỗ lực với công việc được giao. Và điều này được đo lường gián tiếp hoặc trực tiếp qua một vài chỉ số đặc biệt.
Dựa trên kết quả thu được, bạn sẽ hiểu hơn về cảm nhận hiện tại của đội ngũ. Từ đó kịp thời can thiệp bằng những giải pháp sáng tạo; nhằm cải thiện mức độ gắn kết của mọi người.
Đo lường thế nào?
Con số định lượng được nhiều thứ. Ví dụ như số km bạn chạy hay lượng nước bạn uống mỗi ngày. Nhưng việc đo lường mức độ gắn kết của nhân viên không đơn giản như thế. Bản chất cảm giác gắn bó trong mỗi người là “một hỗn hợp” của động lực; cảm giác hạnh phúc,;thỏa mãn và sự cam kết. Và để “đo đạc” được chúng, chúng ta cần tốn kha khá công sức.
2 ví dụ cơ bản để minh hoạ cho sự phức tạp của topic này. Trường hợp 1, một nhân viên làm việc với độ cam kết cực cao; nhưng đồng thời bạn ấy đang ở trong tình trạng kiệt sức (burn out). Trường hợp 2, bạn nhân viên khác vừa hạnh phúc khi hoàn thành trách nhiệm được giao; vừa bất mãn khi không nhận được sự hỗ trợ, góp ý từ đồng nghiệp.
Từng chứng kiến nhiều công ty chỉ dùng đại khái một chỉ số để xem xét; và kết luận về mức độ gắn kết của nhân viên, kienthuchr tự tin khẳng định không một chỉ số riêng lẻ nào có đủ sức mạnh để làm việc đó cả. Vì sự gắn kết là “một hỗn hợp” như đã nói ở trên, chúng ta cần đến một dashboard thực thụ để đo lường và ra quyết định. Và dưới đây là 10 chỉ số bạn và công ty nên và nhất định phải biết.
1. Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện (Voluntary employee turnover rate)
Những nhân viên cảm thấy gắn kết mạnh mẽ với công ty gần như không bao giờ chọn rời đi. Hãy nhìn vào tỉ lệ nghỉ việc tự nguyện (Voluntary employee turnover rate) của công ty và bạn sẽ có câu trả lời. Trên khía cạnh business, việc nhân viên nghỉ việc tiêu tốn của công ty khá nhiều chi phí: chi phí đào tạo, chi phí tuyển dụng; và đào tạo mới, thiệt hại trong thời gian vị trí đó bị bỏ trống,… Vì lẽ đó, bất cứ công ty nào cũng muốn duy trì tỉ lệ nghỉ việc ở mức thấp nhất. Môi trường làm việc ít biến động, hiệu suất làm việc; và cảm giác gắn kết sẽ luôn được duy trì ở mức tốt.
Bí quyết nằm ở chỗ tạo dựng một môi trường lành mạnh mà ở đó nhân viên luôn được hỗ trợ kịp thời; có đủ không gian để được thử thách và phát triển; và thiết lập được mối quan hệ đồng nghiệp – đồng nghiệp, sếp – nhân viên chân thành.
Công thức tính tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện:
Tỷ lệ nghỉ việc tự nguyện = (Số nhân viên chủ động nghỉ việc ở giai đoạn A / Tổng số nhân viên ở giai đoạn A) x 100
Ngoài ra, bạn có thể xem báo cáo của SHRM (Hiệp hội quản lý nguồn nhân lực) để nắm sơ bộ tỷ lệ nghỉ việc “an toàn” ở ngành mình và một số ngành khác.
2. Tỷ lệ duy trì nhân sự (Employee retention rate)
Tương tự tỷ lệ nghỉ việc (Turnover rate), tỷ lệ duy trì nhân sự quan tâm đến số lượng nhân viên còn làm việc tại công ty và phần nào đó. Con số này tiết lộ về mức độ gắn kết của họ. Công thức tính như sau:
Tỷ lệ duy trì nhân sự = [(Tổng số nhân viên – Tổng số nhân viên đã nghỉ việc)/Tổng số nhân viên] x 100. (team làm hình giúp mình nhen)
Tỷ lệ này càng cao thì công ty càng tiết kiệm chi phí tuyển dụng; và đào tạo nhân viên mới. Chưa kể không ai hiểu tường tận quy trình làm việc của công ty như đội ngũ nhân viên “có thâm niên” này; nên mọi đầu việc gần như được hoàn thành “trong chớp mắt” với độ chính xác cao nhất. Theo thời gian, công ty không chỉ giúp nhân viên phát triển, xây dựng những nhóm đồng nghiệp hợp rơ; mà còn củng cố nền tảng văn hoá của cả một doanh nghiệp.
3. Tình trạng vắng mặt thường xuyên (Absenteeism)
Tỷ lệ này ở mức cao đồng nghĩa với việc nhân viên đang có nhiều bất mãn với công ty. Điều đó xuất phát từ nhiều lý do: Điều kiện làm việc thiếu thốn, quản lý lỏng lẻo, không phục khả năng lãnh đạo của sếp, hoặc mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Nếu không được chấn chỉnh kịp thời, tình trạng này để lại nhiều hệ luỵ nghiêm trọng cho cả nhân viên lẫn công ty. Lượng công việc của những nhân viên vắng mặt này sẽ được chuyển sang cho người kề cận. Việc chồng việc, quá tải dẫn đến sự bất mãn. Và sự bất mãn có khả năng lây lan mạnh và nhanh đến chóng mặt.
Để tính tỷ lệ này, bạn bấm máy tính theo công thức sau: Tỷ lệ vắng mặt của nhân viên = Số ngày nghỉ / Số ngày đi làm thực tế trong một giai đoạn.
4. Chỉ số thiện cảm (eNPS, employee Net Promoter Score)
Khi nhắc đến khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên, nhiều người ngay lập tức nghĩ đến eNPS, một chỉ số tương đối nổi tiếng và quen thuộc: “Trên thang điểm từ 0 đến 10, bạn sẵn lòng giới thiệu công ty đến người thân, bạn bè ở mức nào?”. Dựa trên câu trả lời, chúng ta nhanh chóng phân định được 3 nhóm nhân viên như sau:
- Người có thiện cảm: Nhân viên trả lời 9 hoặc 10. Đó là tín hiệu cho thấy nhân viên này đang hài lòng với công ty.
- Người trung lập: Ở mức điểm 7 đến 8, nhân viên ở vị trí trung lập về cảm xúc. Không quá hài lòng, cũng không có gì bất mãn. Họ không chia sẻ về công ty nhưng tuyệt nhiên cũng không bàn tán gì về nơi họ đang làm việc.
- Người không có thiện cảm: Từ 6 trở xuống, nhân viên này đang có nhiều điều không hài lòng về công ty.
Công thức tính eNPS:
eNPS = % nhân viên có thiện cảm – % nhân viên không có thiện cảm
5. Mức độ hài lòng của nhân viên
Mức độ hài lòng và mức độ gắn kết của nhân viên có sự khác biệt nhất định. Nhưng lại ảnh hưởng lẫn nhau và được đo lường bằng các chỉ số tương tự nhau. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên chủ yếu thuộc về bên ngoài; phải kế đến điều kiện làm việc, tiền lương và chế độ phúc lợi.
Đứng trên góc nhìn sự gắn kết của nhân viên, ở đây chúng ta cần xem xét thêm động lực; và định hướng của nhân viên có “cùng đường” với tầm nhìn của công ty hay không. Cách lý tưởng nhất là tiến hành một cuộc khảo sát nhỏ với một vài câu hỏi đóng lẫn câu hỏi mở, như dưới đây:
- Bạn thấy vai trò của mình có giá trị không?
- Công việc này có tận dụng hết những kỹ năng bạn đang có không?
- Mối quan hệ giữa bạn và sếp có hoà hợp không?
- Bạn có thấy cơ hội thăng tiến trong công ty không?
- Bạn có thấy công ty quan tâm đến sức khỏe tinh thần và hạnh phúc của nhân viên không?
Nên phân loại các câu hỏi theo chủ đề nhất định, chẳng hạn câu hỏi về sức khỏe và hạnh phúc của nhân viên, định hướng phát triển, mối quan hệ trong công ty, chế độ phúc lợi,… Như vậy bạn có thể dễ dàng phân tích và dữ liệu sẽ trả về kết quả chính xác nhất.
6. Hiệu suất làm việc (Employee performance)
Phải nhấn mạnh một lần nữa, những nhân viên có mức độ gắn kết cao có khả năng thực hiện công việc tốt hơn hẳn. Vậy nên khi hiệu suất làm việc là một chỉ số không thể không có khi cần đánh giá employee engagement. Nhìn chung, hiệu suất làm việc của nhân viên được xem xét trên 4 bình diện chỉ số sau đây:
- Chất lượng công việc: Lỗi, sự hài lòng (net promoter score), phản hồi 360 độ,…
- Khối lượng công việc: Số lượng đơn hàng, số lượng sản phẩm sản xuất, thời gian xử lý đơn hàng,…
- Hiệu quả công việc: Cân bằng giữa các chỉ số đo lường hiệu suất định tính và định lượng của nhân viên.
- Hiệu suất của công ty: Doanh thu mỗi nhân viên tạo ra, vốn nhân lực (Human capital ROI),…
7. Xếp hạng trên Glassdoor hoặc các trang review công ty
Mức độ gắn kết của nhân viên còn tác động đáng kể đến thương hiệu nhà tuyển dụng của công ty. Và dĩ nhiên sau đó là khả năng thu hút nhân tài đầu quân. Những bình luận, dù online cũng là chia sẻ thật lòng từ những người đã; và thậm chí đang làm việc cùng bạn. Trước khi phỏng vấn, mọi ứng viên đều “google” khá tường tận về công ty mình sắp gặp mặt. Và với tư cách là người làm nhân sự, hẳn bạn không muốn nhìn thấy những từ ngữ không mấy tốt đẹp về công ty mình.
Lấy ví dụ xếp hạng trên Glassdoor. Xếp hạng này dựa vào phản hồi của nhân viên và tính trên thang điểm 5:
- 0.00 – 1.50: Nhân viên “Cực kỳ không hài lòng”
- 1.51 – 2.50: Nhân viên “Không hài lòng”
- 2.51 – 3.50: Trung lập
- 3.15 – 4.00: Nhân viên “Hài lòng”
- 4.01 – 5.00: Nhân viên “Rất hài lòng”
Về cơ chế thuật toán, Glassdoor đảm bảo tính công bằng và cập nhật bằng cách ưu tiên “những tiếng nói” gần đây nhất. Và điểm xếp hạng chính là trung bình điểm đánh giá của tất cả các bình luận từ trước đến nay.
8. Nhân viên thêm gắn kết, vậy ROI là bao nhiêu?
Mức độ gắn kết càng lớn, hiệu suất làm việc càng cao. Để chứng minh lời đồn không-giống-như lời đồn, một số công ty đã tìm cách đo lường ROI của các hoạt động gắn kết nhân viên.
BestBuy – công ty bán lẻ điện tử nổi tiếng của Mỹ đã khảo sát một số nhân viên lâu năm; và phát hiện ra mỗi 0,1% cảm giác gắn kết tăng thêm, nhân viên đem lại doanh thu $100,000 cho công ty. Ngoài ra, Gallup – công ty phân tích và tư vấn chiến lược Mỹ đã tiến hành nghiên cứu; và đưa ra kết luận khái quát hơn: Những công ty ưu tiên tạo dựng sự gắn kết với nhân viên có doanh thu bán hàng cao hơn 20% so với những công ty khác.
9. Mức độ hạnh phúc của khách hàng
Sự gắn kết của nhân viên ở mức thấp; và trung bình sẽ trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của khách hàng, và ngược lại. Nếu không tin, bạn thử đặt mình vào vị trí người mua hàng/ dịch vụ và để ý cảm xúc khi (1) nhân viên thân thiện và nhiệt tình, (2) nhân viên cục cằn và bạn sẽ hiểu ý FreeC đang nói.
Một báo cáo của Aberdeen Research tiết lộ: “Trải nghiệm khách hàng là một phần kết quả từ các hoạt động tương tác nhân viên. Doanh nghiệp nào hiểu được tầm quan trọng của việc gắn kết nhân viên; và có kế hoạch “làm hài lòng nhân viên và khách hàng” về lâu về dài sẽ đạt được những thành tích vượt trội hơn rất nhiều”.
Tất nhiên, để có kết luận chính xác nhất, công ty cần phải xem xét cả các chỉ số gắn kết khác. Không loại trừ trường hợp khách hàng rất hài lòng. Nhưng nhân viên chỉ đang gồng bên ngoài trong khi bên trong họ đã kiệt sức (Burn out).
10. Thang đo UWES & Gallup
Bạn có thể sử dụng thêm hai thang đo nổi tiếng là UWES và Gallup. Ở cả hai thang đo này, điểm số càng cao thì mức độ gắn kết của nhân viên càng lớn, và hẳn nhiên kết quả kinh doanh cũng vượt trội hơn.
Tóm lại là
Nhân viên càng gắn, càng là người có động lực bền bỉ, năng suất đáng nể. Kết quả được phản ánh rõ nét nhất trong báo cáo kinh doanh của công ty. 10 chỉ số tương tác trên đây “đủ” giúp công ty phát hiện sớm vấn đề bất thường ở nhân viên để hành động kịp thời; tránh những hậu quả không đáng có. Nếu công ty bạn chưa có hoạt động; và quy trình theo dõi sự gắn kết của nhân viên, hãy bắt tay xây dựng càng sớm càng tốt.
Có thể bạn quan tâm: